Джуниорам приходится зубами выгрызать приглашения на собеседование: почему это плохо для всех

Возможности трудоустройства для разработчиков растут по всему миру вместе с зарплатами. Но далеко не всем так везет. Выпускникам университетов и джуниор-разработчикам приходится буквально зубами выгрызать себе приглашения на собеседование. Почему это происходит, и что с этим можно сделать?

Редакция Highload публикует перевод материала.

Переведено бюро переводов «Профпереклад».

В IT-отрасли пока еще относительно низкий барьер входа, особенно по сравнению с другими высокооплачиваемыми профессиями (представьте себе 5+ лет профильного обучения для юристов и медиков). Но посмотрите на вакансии входного уровня на том же LinkedIn или прочих аналогичных платформах. Такое ощущение, что золотые денечки выпускников всяких курсов и самоучек закончились. В последние пару лет джуниор-разработчикам и так было довольно непросто искать работу.

В 2021 году, похоже, можно даже не пытаться куда-то устроиться, если вы только начали карьеру в IT.

В последние несколько лет я был плотно занят в рекрутинге, сам работал с разными рекрутерами и даже сотрудничал с курсами программистов. Основываясь на личных наблюдениях, могу сказать, что нынешняя ситуация сложилась по двум основным причинам: трагедия общих ресурсов и COVID-19. С первым проблемы назревали уже давно, а второе лишь усугубило положение.

Краткосрочные выгоды, долгосрочные убытки

Представьте себе такую ситуацию: группа рыбаков имеет доступ к озеру с рыбой. У озера нет хозяина, рыбаки ходят туда каждый день и ловят немного рыбы, чтобы прокормить семью и продать остатки другим горожанам. Они делают это годами, и ситуация остается стабильной. И тут в один прекрасный день до одного из них доходит, что можно ловить больше рыбы и продавать в других городах.

Очень скоро такую модель перенимают все остальные рыбаки, все радостно ловят рыбу и зарабатывают деньги. Ровно до тех пор, пока они не замечают, что на ловлю с каждым днем уходит все больше времени. И вот настает день, когда все возвращаются домой с пустыми руками. Рыбаки никогда не думали о том, что нужно как-то поддерживать популяцию рыбы в озере. Из жадности они выловили ее всю, и в озере ничего не осталось.

У этой ситуации есть название – трагедия общих ресурсов. Ее можно расценить как многопользовательскую дилемму заключенного. Заключается она в следующем: можно договориться с другими участниками (ограничить объемы ловли, чтобы рыба успевала размножаться) или «кинуть» их (ловить больше рыбы, чтобы получить больше краткосрочной прибыли). Но если наберется достаточное количество таких «кидал», в итоге ресурс исчерпается и проиграют все.

Трагедия общих ресурсов, увы, реально существует. Как пример можно рассмотреть недавний случай в Таиланде. Там есть знаменитая, очень живописная бухта Майя, где снимали известный фильм «Пляж» с Леонардо Ди Каприо. Она расположена на одном из островов Пхипхи, куда ежедневно съезжались тысячи туристов. Увы, из-за жадности турагентов хрупкая экосистема бухты не выдержала такого наплыва лодок и людей. На пляже скопилось огромное количество мусора. В 2018 году правительство Таиланда приняло решение закрыть остров, чтобы восстановить экосистему. Сегодня он все еще закрыт для туристов.

Предательства IT-компаний

Какое отношение все это имеет к найму в IT-индустрии? Здесь возникла аналогичная проблема:

• Все хотят заполучить сеньоров, потому что они — ценный ресурс.
• Чтобы дорасти до такого уровня, джуниору нужно много времени и соответствующее обучение.
• Чтобы научить джуна, компания должна в него вложиться. Сеньоры будут тратить меньше времени на собственную работу, чтобы повозиться с младшими. Пока они это делают, компания теряет мгновенную прибыль. Но зато у нее появляются долгосрочные преимущества, ведь она получит дополнительных специалистов, когда они выучатся.

И вот в чем подвох: компания может вложиться в разработчика, но в итоге не получить с него прибыль.

Едва он приобретет достаточный опыт и навыки, он начнет получать более интересные предложения по работе из других компаний. Все мы в курсе, что смена работы дает больше возможностей для роста, чем годами торчать в одной и той же компании.

С учетом этого компании могут принимать разные стратегии в зависимости от обстоятельств:

• Топовые компании (крупные быстрорастущие стартапы) понимают, что на самом деле им не нужно нанимать большое количество джуниор-разработчиков. Достаточно переманить из других компаний лучших сеньоров, предложив им зарплату повыше.
• Компании выше среднего (прочие высокодоходные предприятия) понимают, что им тоже не очень нужны джуниоры, достаточно нанять тех сеньоров/мидлов, кто не успел пристроиться в топовые компании.
• Оставшиеся знают, что их место в самом низу пищевой цепочки, поэтому обучают разработчиков, которые позднее находят себе работу покруче с зарплатой повыше. Эти компании все еще нанимают джунов, потому что других вариантов у них нет. Но и здесь их количество ограничено, поскольку опытных менторов на всех тоже не хватает.
• Фирмы по разработке ПО стоят особняком. У них поденная работа работа, оплачиваемая из расчета за один рабочий день, поэтому даже менее опытные разработчики приносят прибыль. Убедить клиентов нанять в команду джуниора очень трудно, но в таких фирмах люди довольно быстро получают повышение.

В итоге что мы имеем? Спрос на старших разработчиков намного превышает возможности и желание компаний вкладываться в обучение младших. До недавнего времени все было еще не настолько плохо. Ситуация даже немного выровнялась — количество нужных разработчиков стабильно росло, текучка кадров сильно не менялась, компании предлагали стажировку и должности для начинающих, а университеты и специализированные курсы поставляли достаточно кандидатов. Получить первую работу в этой сфере было не очень-то просто. Впрочем, целеустремленные новички все же находили себе места, если прилагали усилия.

И тут разразилась пандемия.

Джуниоров больше не нанимают

Пережив первый шок от пандемии, компании заново оценили свое положение и опять начали нанимать персонал. Этот скачок был подкреплен внезапным ростом спроса на цифровые услуги (розничная торговля начала переезжать в интернет, появились виртуальные мероприятия и доставка). Немаловажную роль тут сыграли и приток инвестиций, и необходимость нагнать упущенное после вынужденного простоя.

Люди массово выгорали и брали длительные отпуска. Соответственно, возникла потребность в опытных инженерах. На количество рабочих мест для начинающих специалистов это почти никак не повлияло (или же повлияло негативно). На фоне всех проблем и возможностей, созданных пандемией, инвестиции в младших разработчиков утратили актуальность.

Удаленная работа

Работа из дома имеет много преимуществ, но при этом требует решения множества вопросов:

• Как поддерживать эффективную коммуникацию?
• Как обеспечить сотрудникам здоровый баланс между работой и отдыхом?
• Как организовать эффективную командную работу на удаленке?
• Как сбалансировать необходимость видеть друг друга и при этом не устать от вездесущей камеры, перед которой приходится торчать весь день?

Мы все еще пытаемся справиться с этими проблемами, но тут назревает еще одна. Как ввести в команду новых сотрудников в таких условиях? Нужно обеспечить им необходимое оборудование, убедиться, что у них дома есть все, что нужно для работы. И самое главное — понять, как делиться с ними знаниями и поддержать их энтузиазм. «День новеньких» больше никто не устраивает. Мы больше не можем собрать всех новичков на общий корпоративный завтрак, чтобы они познакомились друг с другом.

Затем возникает еще одна проблема. Что если все эти люди только что выпустились? Как можно нанимать людей на их первую работу, если у нас до сих пор проблемы с введением новичков в должность? Ответ: отложим-ка это на потом, авось само разрулится. Вакансии джуниоров обычно заполнить проще всего, так что можно не париться. Притормозим с этим на несколько месяцев и наймем их позже, когда будем к этому готовы.

Кадров не хватает везде

Кроме прочего, пандемия резко повысила спрос на сеньоров – они нужны буквально везде и побыстрее. Гергели Орош написал об этом классный пост в своем блоге, где подробно рассказал о причинах дефицита старших разработчиков:

• Внезапный спрос на цифровую продукцию и услуги означает, что компаниям нужно быстро расти. Иначе они утратят конкурентоспособность и не смогут разрабатывать инновационную продукцию. Для этого им требуются опытные разработчики.
• Спрос на разработчиков (и ограниченное предложение) означает, что компаниям нужно платить больше и предлагать соцпакеты покруче.
• Это хорошее время для смены места работы. Новое место обычно означает неплохую прибавку к зарплате, только в нашем случае вместо 20% можно выбить 50-70%.
• Благодаря этому на рынке возникает активное движение. С одной стороны, компании теряют кадры, с другой — находят множество новых разработчиков, и на них приходится тратить время, чтобы ввести их в курс дела (а это усиливает давление на оставшихся сотрудников!).
• С другой стороны, люди валятся с ног из-за пандемии и хотят уйти в длительный отпуск. И раз на разработчиков такой спрос, они не боятся потерять место, уходя на несколько месяцев (так что предложение сокращается еще больше).

Опять-таки, на джуниоров все это влияет негативно.

Поскольку всем нужны только сеньоры, никто не хочет взваливать еще больше работы на своих разработчиков, заставляя их обучать новичков.

Многие IT-компании в последние годы лишь переманивали к себе специалистов и не вкладывались в обучение джуниоров, когда это еще было возможно. В результате сегодня от этого страдают все.

Возможные варианты

И что теперь? Вопрос остается открытым. Рано или поздно ситуация стабилизируется, но что можно сделать уже сейчас, чтобы помочь друг другу? В одиночку мы мало чего добьемся, а вот сбалансировать ситуацию в отрасли нам вполне по силам, если каждый внесет свою лепту.

А мне-то что за дело?

Вы можете спросить: «А как это касается лично меня?» Если вы сеньор, нынешняя ситуация вам технически выгодна. Вы можете легко менять работу и каждый раз получать солидную прибавку к зарплате. Но даже тогда отсутствие джуниоров негативно скажется на вашей карьере. Нет начинающих — некого учить, и вы не сможете повысить свою квалификацию как ментор.

Нет людей, которые могли бы взять на себя более легкую часть работы, поэтому все придется делать вам.

И, наконец, группы разработчиков растут не так быстро, как могли бы. Так что даже если вас и повысят до тимлида, компания-то нанимает только сеньоров, а найти их трудно.

Если же вы ведущий разработчик или менеджер, подумайте, как стабилизировать ситуацию. Надо сделать так, чтобы более опытные специалисты могли обучать младших и при этом сосредоточиться на тех задачах, которые могут выполнить только они. Всю остальную («черновую») работу возьмут на себя джуниоры. Без них этого баланса ни за что не достичь.

Если вы — джуниор в поиске работы

Если вы как раз ищете первую работу в IT, расширяйте поиск и рассчитывайте на долгосрочную перспективу.

Пишите компаниям напрямую

Компании помельче могут предложить вам что-нибудь, даже если не ведут активный поиск джуниоров.

Посещайте профильные мероприятия

В интернете можно найти множество виртуальных и бесплатных мероприятий, где можно поболтать с людьми. Выходите за рамки стеков технологий, которыми вы овладели (если освоили React, проверяйте вакансии для разработчиков со знанием Vue или Angular).

Не сдавайтесь

На поиск работы у вас может уйти целый год. Составьте список компаний, в которых хотели бы работать, и отправляйте по несколько резюме в день. Не забывайте время от времени брать выходной и отдыхать, вам понадобятся силы.

Год назад я сделал два видео как раз на эту тему. Рекомендую ознакомиться с ними, каждое длится 5-10 минут:

Если вы — трудоустроенный разработчик

Если ваша компания вообще не нанимает джуниоров, разберитесь в причинах. Это принципиально или просто никто не подумал о возможных вакансиях для младших специалистов? Поговорите с менеджером, объясните, что команде бы пригодился кто-нибудь менее опытный. Такого человека можно обучить и заодно переложить на него задачи попроще, с которыми справится и менее опытный специалист. Если компания не хочет младших разработчиков — тогда, может, стажеров? На своей первой работе я стажировался по программе, дававшей множество преимуществ в долгосрочной перспективе. Если работаете на мелкую компанию, организовать такое куда проще, чем в крупной корпорации.

Если хотите помочь другим в свободное время, можете стать ментором или инструктором. Есть организации, которые помогают новичкам «войти в IT». В прошлом я тоже работал на бесплатных волонтерских курсах для программистов.

Я помог кому-то на первых этапах новой карьеры, а попутно прокачал менторские навыки. Это тяжелая работа, но она приносит глубокое внутреннее удовлетворение.

Если вы — менеджер

Если вы лид команды разработчиков, вы точно можете повлиять на процесс найма. Воспользуйтесь этим! Если у вас в команде все хорошо, попросите начальство о дополнительных кадрах, и чтоб желательно это была работа для начинающих. Поговорите с коллегами, обсудите, какие преимущества вы могли бы получить, если в команду придет больше джуниор-разработчиков. Это нелегко, особенно если компания практикует паразитическую модель «нанимаем только сеньоров». Но попробовать-то можно.

Если вы — руководитель фирмы

Если вы руководитель инженерного или технического отдела, вероятно, вы отвечаете за планы и стратегию найма. Или хотя бы имеете определенное влияние на их разработку. Не отбрасывайте должности для джуниоров — найдите подходящее соотношение для своей команды (например, один «новичок» на группу из четырех-пяти человек). Заодно позаботьтесь о приветливой атмосфере в коллективе, чтобы новички почувствовали себя уютнее.

Наша песня хороша, начинай сначала?

Нынешний технобум долго не продлится. В итоге все наладится, ситуация стабилизируется. Мир продолжит развиваться, спрос на разработчиков никуда не денется, но он уже не будет таким «горячим». Через пару месяцев пик спроса, вызванный пандемией, будет пройден, и мы вернемся туда, откуда начинали — к системе, в которой джуниорам приходилось несладко, но они все же имели шанс получить приглашение на собеседование. И по итогу начать карьеру в разработке ПО.

Автор: Грегор Витек