«Отличное собеседование — 15 мин, хорошее — 30 мин, нормальное — 1 час»: взгляд со стороны разработчика и советы рекрутерам

Пишу для тех, кто проводит собеседования. Это поможет вам ускорить процесс, улучшить фидбек и в целом оставить более приятные воспоминания о себе.

Советы нанимателям

1. Не спрашивайте то, что не нужно для работы. Это отнимает время и может отсеять хорошего кандидата по тем вещам, которые вам не нужны.
2. Задавая вопросы, на которые человек не может ответить, сразу давайте ответ сами и кратко обьясняйте. Фидбек здесь и сейчас. И тогда через пару недель не придется вспоминать, что как было, какой был контекст и кто был не прав.
3. Если в чем-то сами не правы или чего-то не знаете — признайте ошибку и поблагодарите человека за то, что помог вам ее увидеть.
4. Записывайте интервью на видео, если потом что-то понадобится — оно всегда при вас. Плюс через полгода следующий интервьюер перед собеседованием того же человека сможет его просмотреть и понять, насколько человек вырос.
5. Если понимаете, что человек вам не подходит, — прекращайте собеседование сразу. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
6. Отличное собеседование — 15 мин, хорошее — 30 мин, нормальное — 1 час. Все, что больше, — это проблема оптимизации и процессов в компании. И это дает плохой звоночек тому, кто к вам устраивается.
7. Всегда ведите диалог, а не допрос. Ваша задача — найти fit и нанять человека, а не выпытать сокровенное и отказать.

Как провести собеседование за 15 минут

1. Я делаю предварительное ревью кандидата. Плюсы в данном случае: участие в конференциях, митапах, воркшопах, наличие опенсорс-проектов и их интересность, ну и вообще хотя бы какое-то позитивное упоминание человека в публичной сфере.
2. Если есть общие контакты, я обязательно навожу справки по человеку.
3. Если первые два пункта подходят, я зову на собеседование. До него доходит 1-3 человек из 100. Остальные отсеиваются на стадии ревью.

На что я смотрю не с технической стороны:

• Как человек общается. Если он уныл или ему сложно, я спрашиваю все ли в порядке и не стоит ли перенести собеседование. Если человек отвечает что все ок, то это первая проблема. Если он такой всегда, то будут проблемы с общением в команде.
• Насколько он позитивен (это близко к предыдущему пункту).
• Узнаю, что читал/изучал в последнее время и прочее (зарубка на техническую часть).
• Узнаю о его увлечениях, о прошлых работах (тоже зарубка на техническую часть). Это дает мне возможность понять его fit с текущей командой и общей культурой.

На что я смотрю с технической стороны:

• Для каждой вакансии делаю список вопросов, который позволяет проверить мышление и понимание разного рода технологий. Например, для фулстека спрашиваю: есть ММО-игра, в ней больше 100 млн юзеров, они плюс-минус равномерно распределены по карте мира. Как мы будем строить наш бэкенд и масштабировать серверы, чтобы все это не упало и не нарушало гейм-экспириенс? Что будем делать, если, например, при штурме замка в одном месте будет несколько десятков тысяч людей? Или спрашиваю, какие места в Linux нужно настроить, если у нас будет туча подключений по 500 байт? Вопросы идут от сложных к простым.
• Задаю пару вопросов по стеку из предыдущей работы и из изученого/прочитанного.
• Если все ок, то задаю пару каверзных вопросов, ответы на которые знает лишь человек, который глубоко копал. Для олдфагов, например: что такое DEADBEAF, или как обеспечить транзакционность в column wide db при условии использования внешних процессов (вроде ожидания ответа от 3rd party).

В целом, это дает представление о культуре, приоритетах, стремлениях, аналитическом мышлении, понимании технических глубин.