«Мы работаем на рынке, где происходит кровавое месиво»: как конкуренция за айтишников взвинтила зарплаты и затормозила развитие компаний

Продолжаем беседу с CEO компании KeepSolidразработала популярное приложение VPN Unlimited Василием Ивановым о волнующих айтишников вопросах зарплат (и почему услуги программистов не всегда стоят тех денег, которые им платят), увольнений и методов управления.

Напомним, в первой части интервью Василий высказал свое мнение о тренде на горизонтальное управление, овертаймах, созвонах на удаленке.

Об увольнениях айтишников

— Как вы считаете, если специалист крупно накосячил, нужно от него избавиться или проводить работу над ошибками?

— Тут надо больше знать факторы, которые привели к критической ситуации. У нас на практике очень редко случается, что из-за одного косяка мы увольняем человека. Была ситуация покруче, чем увольнение за удаление прода. У нас был релиз-менеджер, человек, который занимается публикацией всего контента (скриншоты, само приложение, тексты, иконки, ключевые слова и прочее) в магазины — AppStore, Google Play, на сайты. И вот он однажды удалил подписку в сторе, которая в месяц приносила до $50 тысяч. Мы потеряли в этот месяц деньги и все последующие, пока не решили проблему. Мы его не уволили, никаких санкций к нему не применяли, так как зарплата релиз-менеджера не соизмерима с такой потерей.

Спустя много времени всплыла подробность, что он не сам решил удалить подписку — ему дал команду его руководитель, который не разбирался в теме. К чьей ответственности взывать в таком случае? Когда мы стали разбираться, было уже поздно.

В целом я за то, чтобы попытаться человека научить. Сейчас пытаюсь привить эту политику нашим топ-менеджерам и руководителям, потому что сам не так давно осознал эту мысль.

Если человек в чем-то косячит, обычно в этом вина руководителя.

Во-первых, потому что руководитель нанял этого человека и не проверил, что он умеет, а что — нет, во-вторых, этот руководитель вовремя не обучил специалиста. Тогда почему он должен быть эффективным? Он косячит. Чтобы это исправить, его надо учить, а не увольнять всех подряд, кто совершает ошибки. Иначе так в компании не останется ни одного сотрудника.

— Какая самая распространенная причина увольнения в вашей компании?

— Думаю, это многократное нарушение правил компании — административных, организационных. Например, у человека есть инструкция, по которой он должен выполнять свою работу, а он ее нарушает. Один раз нарушил — мы с ним поговорили, второй нарушил — еще раз поговорили. Потом надоедает обсуждать одну и ту же тему. Это причина номер один, едва ли не единственная. Не увольнять сотрудников совсем, как в некоторых компаниях, мне кажется, неправильно. Особенно если в команде попался токсичный человек — как можно держать его рядом с собой?

Почему зарплаты айтишников завышены

— Как вы считаете, перегреты ли сейчас зарплаты айтишников в Украине?

— 100%. Сложно обсуждать эту тему в отрыве от контекста, по нашей компании я смотрю, сколько человек хочет зарабатывать и сколько пользы в финансовом эквиваленте компания получает по результатам его работы. Например, сейчас искали девопса. На рынке он хочет зарплату $7 тысяч. Допустим, по результатам его работы мы, как не жадная компания, хотим получить с этого рабочего места еще $3 тысячи, чего не хватит на развитие компании. Итого, зарплата девопса $7 тысяч, плюс еще $3 тысячи прибыли — это $10 тысяч.

Я не очень понимаю, что девопс на своем рабочем месте может делать такого, что приносило бы компании $10 тысяч.

Высокие зарплаты айтишников связаны с тем, что у некоторых компаний в Украине действительно есть заказы, которые позволяют платить такую зарплату. Также идет борьба компаний, которые думают, что, переманивая друг у друга специалистов на повышенную зарплату, они что-то выиграют. Пример некоторых аутсорсов показал, что они просто перестали выигрывать в такой конкурентной борьбе.

Если мы говорим про продавца или обалденного маркетолога, который результаты своей работы может масштабировать так, чтобы в этом месяце он принес компании $10 тысяч, а в следующем он же, улучшая свои результаты, принесет $20 тысяч, тогда да — он может требовать большую зарплату. Но в IT обычные инженерные должности, которые сильно ограничены по объему результатов своей работы: программист не может в этом месяце написать 1 MB кода, а в следующем 2 MB, потом 3 MB. Соответственно, инженерная должность ограничена по деньгам. К сожалению, очень часто специалисты хотят намного больше, чем приносят компании. 

 — Вы получаете 30% прибыли от человека, которого наняли. Сколько прибыли должно оставаться в компании, чтобы она хорошо развивалась? 

— 30% — это я пальцем в небо, просто привел пример. В нашем случае относительно зарплат нужно, как минимум, еще столько же иметь прибыли с рабочего места. Тогда это позволит компании активно развиваться и конкурировать. Но есть еще особенность: мы работаем на рынке, где происходит кровавое месиво. Это невероятно конкурентный рынок, наши конкуренты имеют колоссальные инвестиции — сотни миллионов долларов. Поэтому здесь невозможно иметь такую прибыль.

— Сколько в среднем платят в вашей компании? 

— Думаю, выше рынка у нас сейчас нет зарплат. Что-то по рынку, что-то ниже. Ниже — это обычно касается специалистов, которые понимают, что в компании был достаточно тяжелый период. Это вовлеченные люди, которые захотели вместе с компанией пережить сложные времена, получить результаты. Они верят, что с улучшением дел получат свое вознаграждение. Это вовлеченность не только ради денег, но и ради результата.

Как работа конвейером может спасти компанию

— Резюмируя все сказанное, какие результаты дает ваша политика управления компанией?

— Последние несколько лет у нас роста практически не было, потому что мы были сконцентрированы на решении конкурентных проблем. Нас сильно со всех сторон дожали, плюс своих ошибок наделали. Тем не менее, люди к нам идут, когда открываются вакансии, и нам есть из кого выбирать.

Какой эффект дает такое управление? Если бы я не разобрался в теме автоматизации бизнеса и не перестроил рабочие процессы, мы бы, наверное, не выжили вообще. Я, как многие стартаперы, начитавшись цитат Джобса, когда-то думал, что мы нанимаем людей для того, чтобы говорить им, что делать. Классная цитата, не применимая сейчас ко многим производственным компаниям, которые не создают ничего принципиально нового. В нашем случае сейчас идет чисто конвейерная работа: мы пилим технологии, пытаясь удержаться на рынке выпуска обновлений, новых продуктов, UX в существующих продуктах. Это не запуск кораблей в космос, тут не нужны гениальные люди.

Одна из проблем работы с гениями — ты ему ставишь задачу и не знаешь, когда он что-то родит.

Может родить, может не родить. Может через пять минут прийти с фантастическим решением, а может пять лет просидеть в попытках что-то создать. Поэтому, разобравшись в том, что такое системная работа, что она сильно зависит от наличия рабочих инструкций, мы смогли уменьшить риски и зависимость от незаменимых людей. Это основное большое преимущество такой политики.

Эта идея «конвейерного производства» не нова. Я был в Детройте, на родине Ford, и наблюдал за производством, когда пришло озарение. Я увидел, как работает конвейер и понял, что если убрать весь пафос от понятия IT-компании, то у нас точно такой же конвейер. Там стоит квадратный километр автоматизированного конвейера, который собирает автомобиль, но также есть очень много рабочих мест для людей, которые стоят и закручивают одну и ту же гайку всю смену. Потому что человека с шуруповертом поставить на этой позиции дешевле, чем делать нового робота.

В офисе я поделился своими соображениями. Кто-то был против, кто-то за, но мы пришли к общему мнению. Если мы возьмем программиста (может показаться, что я их сильно не люблю, но половина моего опыта — это опыт программиста), огромное количество работы, которую он выполняет — это написание кода в созданной для него документации, использование уже знакомых ему технологий. Работа не связана с изобретением чего-то нового и сильно похожа на работу ребят, которые закидывают коврики в салон автомобиля на заводе.

Когда работал программистом, я четко понимал, что занимаюсь именно такой работой. Мы делали продукт, который был конкурентом другого, аналогичного продукта. Поэтому, когда нужно было посмотреть, как устроен продукт, мы просто подсматривали у конкурента и использовали известный нам язык программирования, чтобы написать то, что продакт оунер описал русским языком. Мы можем сильно удешевить производство, если признаем, что у нас немного высококвалифицированного труда. Нам нужно находить людей, которые четко по инструкциям могут выполнять свою работу. Рост их зарплат будет зависеть не от того, насколько много они технологий знают, а насколько быстро и качественно по инструкции могут написать код. В этом суть административной технологии.