Почему джунам отказывают в найме: мнения работодателей и разработчиков

После двадцатого с лишним собеседования рекрутер снова «забыл перезвонить», а вам опять приходится рассылать резюме в сотню IT-компаний. Таковы жесткие реалии рынка сегодня. По каким причинам работодатели отказывают в найме джуниор-специалистам, выясняла журналистка Highload.

Что говорят айтишники

Мы опросили в своем Telegram-канале свыше 200 айтишников о том, по каким причинам их не брали на работу на старте карьеры. Самой популярной причиной оказался провал на этапе технического собеседования, а также недостаточный уровень английского и неразвитые софт-скиллы.

Небольшой процент джунов сгубила жадность — они запросили зарплату большую, чем был готов платить работодатель. Кроме того, иногда ожидания от работы у специалистов и реальные их обязанности не совпадают, потому они сразу слышат отказ.

При этом айтишники жалуются, что очень часто рекрутеры не дают обратную связь, поэтому не ясно, что именно послужило причиной отказа.

«Самый популярный кейс — игнор от рекрутера или HR. В 90% случаев про отказ узнавал так», — рассказывает в комментариях Василий Васильев.

Что говорят наниматели

Solution Architect (а сегодня — солдат ВСУ) Петр на своей странице в LinkedIn говорит, что причиной отказа номер один, как правило, становится слабый уровень английского.

«Практика показывает, что люди новые Angular/React/Aurelia учат, а английский — нет. Причем часто не требуется заоблачного уровня. Нужно уметь рассказать о себе несколько абзацев в объеме шире “я люблю программировать” и описать свою работу с техническими деталями», — утверждает специалист.

В то же время сo-founder в Don’t Panic Recruiting Agency Евгений Гайдученко в своем LinkedIn рассказал, что главными причинами отказов сейчас стала практика хаотичной рассылки резюме в разные компании, даже когда кандидат явно не подходит по требованиям, а также тот факт, что специалист понятия не имеет, в какую компанию устраивается.

Что делать

Если с английским все понятно — садиться и учить, то в остальных случаях есть нюансы. Вот что советует Евгений Гайдученко:

«При подаче своей кандидатуры оценивайте критерии. Хорошо понимайте, почему вы подаетесь на эту вакансию и процент вашей релевантности требованиям. Умейте это объяснить себе, в первую очередь, и затем вы сможете сделать это на интервью».

Пользоваться популярной рекомендацией — просто разослать свое резюме на как можно большее количество вакансий, авось что-то выгорит, — непрофессионально, уверен Евгений. Похожий «грешок» есть и у рекрутеров при поиске кандидатов, и айтишники таким неизбирательным подходом к поиску людей очень недовольны.

«Получается прямо ярмарка рандомности и надежд на удачу. Сделайте наоборот: остановитесь, напишите список ваших навыков на этот момент и ищите релевантное описание вакансии, чтобы совпадало хотя бы на 7–8 требований из десяти», — считает Евгений.

Касательно третьего критерия отказа — «кандидат не знал, куда пришел» — Евгений советует разузнать в интернете о компании, ее требованиях к работе и команде как можно больше, прежде чем отправлять резюме и идти на собеседование. Обязательно обращайте внимание на следующие моменты:

• Выясните, чем занимается компания, как долго, на каком этапе развития находится сейчас — отсюда можно сделать вывод о ее ближайших планах.
• Найдите в LinkedIn членов команды, чтобы понять, с кем будете иметь дело.
• Прочтите отзывы — если их нет на DOU, например, это уже немного странно. Как минимум, это повод спросить у рекрутера, где можно найти объективные отзывы.
• Прочтите статьи, любые материалы, где упоминают компанию, проект, менеджеров, фаундеров, инвесторов.