«Навіть сильні кандидати не проходили відбір»: чому в IT шукають «єдинорогів» та яким має бути адекватне наймання

Правильно вибудована комунікація рекрутера з наймаючим менеджером — запорука успіху в найманні. Мій багаторічний досвід роботи в IT-рекрутинговому агентстві дозволив зробити наступний висновок: всі проблеми в рекрутингу виростають з помилок, які можна узагальнити до категорії «недо-»: наприклад, «недопроговорив» або «недонаполіг».

Рекрутер боїться поставити хайрінг-менеджеру «зайве» питання. У свою чергу, менеджер, який наймає, занадто зайнятий, щоб чітко сформулювати критерії пошуку кандидата. Підсумок: IT-фахівцю повідомляють недостовірну інформацію про компанію та вакансії.

Або до компанії шукають «єдинорога» — людину, яка вміє все і навіть більше. Але таких кандидатів немає на ринку або вони коштують зовсім інших грошей, ніж бюджет на вакансію.

Наймаючий менеджер VS рекрутер: різні ролі, різні обов’язки

У рекрутера та менеджера, який наймає, одна мета: якнайшвидше знайти релевантних кандидатів та закрити вакансію. В ідеальному світі їхня робота проходить ефективно і без критичних проблем. Насправді відносини між рекрутером та хайринг-менеджером часто бувають напруженими.

Рекрутери не люблять наймаючих менеджерів за довгі або нерозписані фідбеки, низький пріоритет рекрутингових завдань і нерозуміння, кого саме потрібно шукати до команди.

Насправді, хайрінг-менеджера ніхто не вчить, як потрібно вибудовувати процес рекрутингу, оскільки його основні завдання лежать в інших областях. Найчастіше наймаючими менеджерами виступають тимліди або проджект-менеджери, у них може не бути часу на участь у розробці стратегії рекрутингу.

У той же час, основна робота рекрутера — пошук кандидатів та побудова ефективного процесу відбору, що неможливо зробити без менеджера, до команди якого шукають людину.

Типові проблеми при взаємодії хайрінг-менеджера та рекрутера

Наймаючий менеджер може припускатися помилок через відсутність досвіду та знання ринку праці. Головне правило для рекрутера в цьому випадку — обговорювати їх, спираючись на цифри та факти, а не на емоції та відчуття. Поясніть, як та чи інша проблема відбивається на підборі та які ризики несе для репутації роботодавця.

Далі розберемо типові помилки, які найчастіше виникають у процесі взаємодії наймаючого менеджера та рекрутера.

Нерозуміння менеджером, хто потрібен у команду

Хайрінг-менеджер може не розуміти, кого потрібно найняти, які компетенції повинен мати фахівець. Це призводить до того, що профіль посади постійно змінюється, компанія отримує занадто великий пул нерелевантних кандидатів і терміни наймання збільшуються.

Це як під час пошуку юриста: юрист може спеціалізуватися на земельному, кримінальному, цивільному кодексі. У кожного своя специфіка, і недостатньо просто сказати: «Знайдіть мені класного юриста». Потрібно скласти чіткий перелік вимог до кандидата. В ІТ аналогічна ситуація.

Так, наприклад, ми співпрацювали з криптовалютною біржею з українським корінням. Команда шукала PM. Пошук затягувався, оскільки візія на позицію була дещо розмита. Навіть якщо кандидати були сильні, вони не проходили відбір. Вирішили захолдити найм на якийсь час. Тільки після того, як усі процеси були вибудовані та чітко сформульовані, її вдалося закрити (з першої ж співбесіди).

Нерозуміння обмежень ринку та спроби знайти «єдинорога»

Уявимо, ви шукаєте Data Analyst, який поєднує в собі якості та навички:

• аналітика;
• адміністратора баз даних;
• розробника;
• BI-інженера;
• ETL-фахівця;
• а якщо пощастить — ще й продакт-менеджера.

Набір скілів відповідний:

• SQL
• BI
• Python
• R
• Java

Крім цього, у аналітика має бути досвід роботи з різними продуктами:

• Google Analytics
• Search Console
• Amplitude
• Mixpanel
• Hotjar
• Google Ads
• DoubleClick

Також важливі:

• глибоке розуміння побудов внутрішніх сховищ даних (DWH);
• досвід у А/B-тестуванні та роботі з продуктовими гіпотезами;
• вміння читати HTML- та CSS-код;
• розуміння маркетингових воронок та рекламних кампаній.

Nice-to-have — досвід у Data Science: побудові регресій, кластеризацій, кореляцій та прогнозів.

І прокачені софт-скіли:

• стресостійкість;
• бізнес-орієнтованість;
• наполегливість;
• адекватне сприйняття критики;
• навички презентації.

Але таких кандидатів немає на ринку або вони коштують «космічних» грошей.

Щоб не шукати неіснуючих фахівців (або не відмовляти тим, кого і так мало на ринку), хайрінг-менеджеру важливо консультуватися з рекрутером.

Наприклад, у нас був кейс, коли клієнт розглядав лише кандидатів на QA, яким було б цікаво рости в DevOps. Звичайно, на ринку таких було не так багато, а для рекрутерів це додаткова робота зі скринінгу кандидатів.

Це як із пошуком квартир: коли ви хочете купити житло і у вас є певний бюджет, ви відкриваєте потрібний сайт або звертаєтесь до ріелтора. У другому випадку ви повідомляєте свій бюджет і чекаєте на відповідь, що за такі гроші можна купити. А не констатуєте факт: «У мене є $50 тис., хочу на Хрещатику купити трикімнатну квартиру з євроремонтом та підземним паркінгом. Це не реально? Я впевнений, що реально, просто ви погано шукаєте».

У вас є певні «хотілки» та дані зі спеціалізованих сайтів або від спеціаліста у сфері. Чим більше «хотілок», тим більше звужується пошук і тим менше варіантів ви в результаті отримаєте на розгляд. В цьому випадку завдання рієлтора (або, у випадку з IT-сферою — рекрутера) — грамотно оцінити ринок та донести реальний стан справ на ньому.

Відсутність швидкого фідбеку щодо кандидата

Хайрінг-менеджер заявляє, що IT-фахівець не підходить, але не може пояснити причину? Виникає проблема: через відсутність зворотного зв’язку рекрутер продовжуватиме підбирати нерелевантних кандидатів, бо не розуміє вимоги до позиції.

Що ми робимо, коли кандидат залишається без фідбеку? Розповідаємо наймаючому менеджеру про важливість зворотного зв’язку. Наприклад, ми пропонуємо скласти та затвердити форму зворотного зв’язку після співбесіди, яку менеджер зможе у майбутньому заповнювати.

Це робить процес більш простим, швидким та зручним: не доведеться сидіти перед чистим документом та думати, про що написати. А кандидати завжди отримуватимуть фідбек вчасно.

Недостатньо швидка передача зворотного зв’язку та змін

Дотримуйтесь правила одного дня: рішення щодо кандидата потрібно ухвалювати у день оцінки резюме/проведення інтерв’ю. Хайрінг-менеджер обґрунтовує своє рішення, а рекрутер, погодивши повідомлення, каже про нього кандидату у формі, яка не завдасть шкоди репутації роботодавця.

За моїм спостереженням, що довше чекає кандидат, то більша ймовірність, що він не прийме ваш офер. Тривалий час очікування зараз у топі причин, чому кандидати відхиляють пропозиції щодо роботи.

5 порад для ефективної співпраці хайрінг-менеджера та рекрутера

Особливо продуктивною буде співпраця, де хайрінг-менеджер з довірою ставиться до рекрутера, слухає його пропозиції та поради, а також залишається гнучким.

Завдання рекрутера — пояснити обмеження ринку: наприклад, що CTO за $5 тис. — нереальна задача. Повертаючись, наприклад, з квартирами: «трьошку» на Хрещатику за $50 тис. не знайти. У старому фонді такий варіант із видом на вулицю коштуватиме $265 тис., у новому — $420 тис.

Діалог із наймаючим менеджером справді важливий: він у результаті може повністю «перекроїти» вимоги щодо вакансії.

1 Погодьте вимоги щодо вакансії

Обом сторонам важливо узгодити вимоги щодо вакансії та кандидата:

• обговорити, який домен проєкту, куди шукають кандидата;
• як новий співробітник допоможе у вирішенні бізнес-завдань;
• в якій команді IT-фахівцю доведеться працювати;
• які hard/soft skills важливі цієї ролі;
• як влаштовані робочі процеси;
• які можливості кар’єрного та професійного зростання у компанії;
• як організовано процес найму.

2 Проведіть аналіз пропозиції

Проведіть внутрішнє дослідження. Визначте роль відділу, якого шукають кандидата.

Дайте відповідь на питання:

• Як ця команда/відділ працює у компанії?
• Як змінилася команда/відділ за останні роки?
• Які короткострокові та довгострокові цілі команди/відділу?

Проведіть також зовнішнє дослідження. Вивчіть галузь, щоб визначити найкращого кандидата на конкретну посаду, набір скілів, якими він має володіти, та середню вилку зарплати для аналогічної позиції. Ці дані можна використовувати як відправну точку, а потім додати додаткові вимоги хайрінг-менеджера.

3 Відмовтеся від розмитих формулювань у тексті вакансії та перевіряйте її на наявність помилок

За даними міжнародної рекрутингової та HR-компанії Hays, 57% не відгукуються на вакансію без конкретики. Формулювання на кшталт  «Не витрачайте наш час, якщо…»  чи  «Чому ми маємо обрати саме вас…»  відштовхують кандидатів.

Часто спеціалісти з найму копіюють текст вакансії у конкурентів або фрагменти з аналогічних вакансій у компанії. При цьому губиться справді важлива інформація.

Наприклад, якщо ви шукаєте менеджера (PM або Team Lead), пропишіть у вакансії розмір та ролі у його майбутній команді. Ця інформація є критичною для кандидатів. А більшість розробників, з нашого досвіду, перепитають вас про склад команди.

4 Вчасно повідомляйте про проблеми під час пошуку кандидатів

Якщо в процесі пошуку виникають проблеми, важливо вчасно донести це до другої сторони. Якщо це передача інформації рекрутеру — скоригуйте процес пошуку, якщо хайрінг-менеджеру — змініть вимоги до вакансії та обговоріть етапи.

5 Надайте детальний фідбек після інтерв’ю

Просто «Не сподобався»/«Не підходить» не дає можливості переглянути вимоги щодо вакансії та витрачати менше часу на нерелевантних кандидатів. Якщо хайрінг-менеджер сильно завантажений, домовляйтесь про певні дні, коли ви зв’яжетеся з ним для зворотного зв’язку. Можна також озброїтися аналітикою та показати наймаючому менеджеру проблему, її оцифровані наслідки та можливі способи вирішення.

І насамкінець: ухвалюйте рішення щодо кандидата якнайшвидше — скілові кандидати не «живуть» на ринку довго, їх переманюють конкуренти.