«Вызовы меньше, чем у Netflix или YouTube, но задачи те же»: IT-директор Megogo о работе видеосервиса изнутри и процессах найма

Интернет-телевидение — это не просто «телек», где работу сервиса поддерживают три айтишника. Это целая медийная IT-компания с сотней сотрудников, перед которыми стоят разные программистские задачи, говорит CIO Megogo Дмитрий Мелков.

Как в компании происходят процессы найма, про вред талантливых, но токсичных программистов и пользу ленивых он рассказал в продолжении интервью Highload.

До второго собеседования можешь не дотянуть — специалиста уведут

Процессы подбора сотрудников постоянно модифицируются. В каждом отделе есть своя микрокультура: у кого-то она заточена на созидание, у кого-то — на производительность. Рекрутеры помогают найти людей в команду, после этого человек проходит собеседование технического специалиста (обычно их двое), а проджект-менеджер смотрит на софт-скиллы, на сколько ему будет удобно взаимодействовать с этим человеком в команде, как он вливается в коллектив.

Сейчас нужно за одно собеседование принять решение о найме кандидата — грубо говоря, через час. До второго собеседования можешь не дотянуть — специалиста уведут. Раньше было комфортнее: рекрутеры поговорили с человеком, через несколько дней он пообщался с технической командой, потом ждешь, пока еще несколько кандидатов покажут, что умеют, и ты начнешь из них выбирать. Сейчас этого времени, к сожалению, уже нет. Процесс значительно ускорился.

Мы пытаемся делать так: если человек прошел собеседование и ему все нравится, мы как компания готовы брать на себя риск и ставим специалиста на испытательный срок два месяца. Если он окажется не тем, за кого себя выдает, или он не сработается с командой, компания несет убытки. Ведь человека нужно онбордить, платить ему зарплату, а через два месяца ты его увольняешь и ищешь специалиста снова, теряется полгода… Это большие траты и человеческих ресурсов, ведь люди в процессе выгорают.

Вызовы меньше, чем у Netflix или YouTube, но задачи те же

Часто бывает, что человек приходит на собеседование уже с двумя-тремя офферами. Тогда нам нужно строить свою систему рекрутинга так, будто ты общаешься с рок-звездой, которую ты либо берешь, либо завтра она принимает оффер другой компании. Ты должен провести со специалистом собеседование и тут же принять решение, что-то привлекательное ему предложить, а потом додумывать, как это реализовать. Мы открыто говорим, что у нас есть два месяца, за которые ты должен показать, как работаешь, и разобраться, как мы работаем. Это обоюдно: ты как работодатель смотришь на работника, а он смотрит на тебя — комфортно ли ему в твоих стенах.

Мы сейчас активно работаем над брендом работодателя. Многие программисты работают в разных компаниях, смотрят Megogo по своему телевизору или телефону, но они не задумываются, что это не просто «телек», а медийная IT-компания. Нужно донести до рынка IT, что по масштабу наши вызовы хоть и меньше, чем у Netflix или YouTube, но это те же задачи, тот же технологический стек.

У нас технический долг стремится к нулю. У нас работают фанаты, которые делают свою работу так, что, казалось бы, даже если ничего не делать, все будет работать и без нас. Бизнес придумывает все более интереснее и сложные задачи, мы все это реализуем с ресурсами гораздо меньшими, чем у монстров рынка (YouTube, больших государственных компаний, медиахолдингов). А компания при этом последние десять  лет удваивается каждый год — по нагрузкам и другим показателям. Человек, закрепившись у нас, понимает, что он может расти вместе с компанией, осознает, чем он хочет заниматься.

«Мы думали, надо просто фильмы показать»

К сожалению, бывало, что люди приходили на собеседование и говорили: «О, у вас сто человек работает, а мы думали трое. Что вы тут делаете? Мы думали, надо просто фильмы показать. Я же могу вставить флэшку в телевизор и тоже будут идти фильмы». Никто не понимает, как видеосервис выглядит изнутри. Чтобы фильм, который приезжает к нам на флэшке, попал на экраны, задействуются 35 разных компонентов, куча технологий.

Мы не можем пойти на рынок и купить там самые лучшие технические решения, потому что они стоят в 20 раз дороже, чем если делать это самостоятельно, к тому же не всегда подходят под наши вызовы. Поэтому наши инженеры изучают самые лучшие мировые практики, находят в них слабые места, разрабатывают свои компоненты с более усовершенствованными алгоритмами, создавая новые эффективные решения. Это очень крутой вызов для инженеров. Мы гордимся тем, что практически ничего не покупаем, все делаем внутри, и это себя оправдывает.

Токсичность может проявляться по-разному

Я поменял мнение о токсичных людях. У нас был опыт общения с такими: это могли быть талантливейшие программисты, которые потенциально могут делать работу за двоих-троих специалистов. Но они токсичны в общении и не воспринимают никого, кроме себя. Эти люди — не командные игроки. К сожалению, какой бы ты ни был талантливый, ты не можешь быть человеком-оркестром — тем, кто заменяет собой команду. Если в команде есть токсичный человек, из-за этого все рушится.

Токсичность может проявляться по-разному. Человек может всех постоянно критиковать, в своем поведении переходить грань дозволенного, не делать работу над ошибками. Это может быть суперспециалист, фанат своей технологии, который выступает на митапах и все его слушают, открыв рот — настолько он крутой, но в команде с ним никто не может сработаться. В результате команда усыхает, не получается набрать новые кадры, одни уходят, а другие начинают страдать и перестают нормально работать.

Я человек общительный, с любым могу найти общий язык, и мне казалось, что токсичность — выдумка, как и выгорание специалистов… Я человек старой закалки, думаю: «Ты плохо относишься к коллегам — черт с тобой. Сиди работай, ты мне не родственник, чтобы забивать этим голову». А сейчас — нет. У меня было в компании несколько прецедентов, когда я до последнего давал человеку шанс остаться. Но понимал, что вокруг него и цветы вянут. Он говорит: «Да-да-да, я исправлюсь», а все становится хуже и хуже.

Потом ты его убираешь со скрипом в душе, потому что это хороший специалист. Он уходит — и все налаживается. Через два месяца продуктивность команды стала намного лучше, чем с ним. Нет проблем, которые возникали с его присутствием. Сейчас, если есть подозрение на то, что человек токсичный, ему точно не место в команде.

Креатив и лень — двигатели прогресса

Все технические специалисты — креативные люди. У тебя есть цель, и ты к ней идешь кратчайшим путем. Лень — двигатель прогресса, ты не хочешь делать лишнюю работу. Работая в компании, делаешь все так, чтобы тебе было удобно в будущем все это поддерживать и создавать новое. Любую задачу можно решить сотнями способов: тот, который ты выберешь, очень зависит от тебя, от твоего подхода к делу.

Люди, которые делают дома ремонт, креативные или нет? Ты можешь покрасить стены, как нарисовано в журналах, можешь послушать жену и сделать, как она говорит, а можешь сам все нарисовать и потом смотреть, комфортно ли тебе в этой квартире. Программисты, считай, делают «ремонт» раз в две недели. Даже если ты некреативный, работая в команде, ты таким станешь. Тебе нужно каждый раз что-то изобретать. Есть люди, которым нравятся рутинные однообразные операции. Но на такой работе специалисты выгорают гораздо быстрее.

Для развития креативности и возможности изобретать, мы регулярно делаем открытые хакатоны. Хакатон — это возможность максимально проявить себя. Тебе дается сложная задача и сжатые сроки не ее выполнение. Ты должен максимально извернуться, чтобы выполнить ее вовремя. В IT — то же самое: любую задачу можно решать в лоб, долго, а можно быстро, но обходными путями.

100% тех, кто программируют — креативщики

Какие-то задачи нужно сделать здесь и сейчас, и креативность здесь не нужна. Просто сделай так, чтобы все работало, а потом додумывай. Бизнес уже начал зарабатывать деньги, а ты теперь доведи его до того состояния, чтобы все было надежно, не ломалось. И, если ты вдруг заболеешь, чтобы твои коллеги могли спокойно разобраться, что ты там наизобретал.

Другой вопрос — когда приходит задача R&D (Research and Development). Тут — сплошной креатив. Например, мы хотим, чтобы у нас лайки летали по экрану, и есть сто способов, как мы можем это сделать. И только один из них вписывается в рамки «цена/качество». Придумать лучшее решение — креатив, а хорошая продуманная задача — это треть успеха проекта. Поэтому лучше посидеть, подумать, написать документацию и потом уже по ней писать код, чем сразу бросаться в бой, а потом переделывать.

Я считаю, что 100% тех, кто программируют — креативщики. У меня много знакомых из киноиндустрии, я общаюсь со сценаристами, режиссерами. Сценаристы по-английски пишут скрипт фильма, но ведь и программисты, по сути, делают то же самое. Они пишут скрипт кода. Ты должен учесть все входящие параметры и сделать так, чтобы весь ансамбль работал, нравился, был расширяемым. Ты должен продумать скрипт до мельчайших деталей — как сценарий кино.