«Мы попали в очень жесткие условия»: что такое апскиллинг и почему наступает его время в IT

Сегодня максимально актуален апскиллингОт англ. upskilling — повышение квалификации, потому что мир настолько быстро, динамично меняется и развивается, что требует от нас качеств, о существовании которых мы можем даже не подозревать.

Особенно требуется апскиллинг личностных качеств. Тех, которые связаны с коммуникацией, эмоциональным интеллектом, стрессоустойчивостью.

То, что сейчас происходит в мире, очень хорошо подсвечивает зоны развития — куда копать, куда бежать.

Сотрудники попали в депрессию, панические атаки — нужно работать со стрессоустойчивостью, а не только с психотерапевтом. Видите, что команда все время общается на повышенных тонах — надо работать с эффективной ненасильственной коммуникацией. Все это не ново, но на острие ножа из-за того, что мы попали в очень жесткие условия. И это подсветило то, что раньше было незаметно.

Безусловно не обходится без того, что специалистам очень нужны и актуальные профессиональные навыки — IТ-индустрия постоянно развивается и появляются новые методы автоматизации процессов. А это значит, что нужно постоянно взаимодействовать с незнакомым программным обеспечением, инструментами, сервисами.

И здесь обязательны навыки диджитал-осведомленности. Поэтому тут не обойтись без learnability — способности к обучению.

Что такое апскиллинг для сотрудников с разным опытом работы в компании

Все начинается с уровня стратегии компании. Уже через нее понимаем, какие сотрудники и с какими навыками нужны. Часто компании сталкиваются с тем, что специалистов, в которых есть потребность, пока еще нет на рынке. Или они есть, но безумно дорого стоят — это вынуждает компании заниматься хэдхантингом — тем, что большинство делать не хочет.

Поэтому главная рекомендация — начать с разработки матриц компетенций. Это рабочая практика, которую проверила на десятках клиентов.

Последний кейс — то, что мы сделали для украинского ритейлера Comfy — матрица компетенций по всем должностям и уровням в IТ-департаменте. Когда у нас есть эта основа, мы понимаем, какие сотрудники нужны.

Эта матрица разрабатывается из состояния «Что нужно компании?». Проводим интервью, общаемся с сотрудниками, делаем ревью и смотрим, какие специалисты есть сегодня, что они знают.

После этого понимаем: окей, мы находимся здесь, а хотели бы находиться там. И уже тогда запускаются различные апскиллинговые программы, которые помогают развить недостающие навыки.

Также очень рекомендую сделать это и на уровне командных компетенций. То есть брать во внимание не только индивидуальные показатели, а делать такой срез по команде: что она знает, какие навыки нужны для реализации тех или иных задач. 

Потому что сейчас мы работаем в Agile-парадигме, когда должны присутствовать все необходимые скиллы. Но это не значит, что они должны быть одинаковыми у каждого сотрудника.

А если видим, что команда по какому-то навыку, который нам нужен, проседает — принимаем решение, какую апскиллинговую программу запустить, как надолго и когда это сделать.

Апскиллинг может быть разным. Это не про единственно правильный метод.

Например, апскиллинг можно делать в нескольких форматах:

• пригласить тренера;
• нанять внутреннего коуча;
• подключить сотрудника, который при срезе знаний проявил себя как самый сильный.

Вариантов очень много. Главное, подходите к этому мудро, а не с места в карьер вроде «давайте сразу всех обучим learnability или ненасильственной коммуникации».

Нет. Надо понимать, какая стратегия у вашей компании сейчас и что будет наиболее полезным, какие навыки сотрудников будут наиболее актуальными для реализации этой стратегии.

Виды программ апскиллинга

В компаниях обычно вижу стандартные варианты:

• программа по эффективной коммуникации;
• программа по развитию лидерских навыков;
• программа по тайм-менеджменту;
• программа по искусству обратной связи — встречается реже, но очень радуюсь, когда вижу ее — это очень полезный навык.

Я чаще всего фокусируюсь на программах:

• проектного менеджмента;
• бизнес-анализа;
• лидерских качеств;
• управления процессами, качеством, поставкой;
• риск-менеджмента;
• управления персоналом;
• выстраивания взаимоотношений с клиентами в IТ-аутсорсинге;
• эффективной коммуникации
• креативности и инноваций;
• менеджмента процессов.

Как часто нужно проводить апскиллинг-программы

Важен процесс непрерывного обучения. Это значит, что нужно постоянно делать срезы и сотрудники должны регулярно обучаться. 

Берем какой-то проект и понимаем, что для компании сегодня важен, например, хорошо выстроенный проектный менеджмент — значит к нему и приступаем в первую очередь.

Апскиллинг затрагивает не только теоретические знания — он касается внедрения на практике.

Поэтому я провожу встречи, где даю теорию, и сразу со всеми участниками начинаем внедрение, изменение процесса, адаптацию и повышение его эффективности автоматически. Дальше, когда видим, что этот этап завершен — выстроили процесс и начинаем в нем жить — понимаем, что нужно делать потом.

Следующим этапом может быть анализ команды управленцев с точки зрения их лидерских качеств. И тогда мы запускаем новый проект, где развиваем и практикуем лидерство. Идет начитка базового материала, на которую потом делаем практические настройки.

Далее — people management: разбираем, какие существуют практики работы с людьми и как их встраивать. Понимаем, как руководителю создать грамотный, эффективный talent management, и реализовываем в жизнь.

Стратегия обучения должна быть такой же гибкой, как и стратегия компании. Потому что мы живем в изменчивом BANI-мире, постоянно смотрим, что еще актуально, а что нет.

Если да — движемся дальше, если нет — подбираем тренера, который сможет начать и подстроить программу под сегодняшние запросы. Не того, у которого есть жесткие правила. А того, который понимает, что происходит с компанией-клиентом сейчас и знает, что лучше дать им сегодня, исходя из текущих потребностей. 

Тренды в апскиллинге

После COVID-19 внутренние процессы компаний и требования к сотрудникам перевернулись на 180°. Удаленная работа все еще актуальна, поэтому в специалистах очень ценятся такие метанавыки, как самодисциплина, самомотивация и самоорганизация. Три навыка — абсолютный мастхев для всех, кто работает онлайн.

Помимо вышеперечисленного, компании стремятся развить у сотрудников:

• качественную коммуникацию;
• критическое мышление;
• постановку целей.

Что касается технических навыков — как и упоминалось ранее, очень актуально все, что связано с диджитализацией: от программирования до управления цифровыми продуктами.

Появилась активная потребность в изучении дата-анализа. Опять вернулась история, что сертификации имеют значение. Стоит получать дипломы и сертификаты по обучению — компании на это смотрят.

Сокращается длительность процессов. Хочется обучаться более короткими циклами, чтобы обучение было разбито на понятные краткие блоки двухнедельными этапами — после каждого из них получаем промежуточный результат.

---

Помимо трендов, поделюсь запросами, с которыми ко мне обращаются. Люди очень хотят вернуться в офлайн. Очень! И это довольно сложно реализовать. Слышу, как многие говорят, что в офлайне по-другому — понятнее и лучше.

Уверена, когда-нибудь мы снова вернемся в офлайн и насладимся этим временем. А пока адаптируемся к текущим условиям, развиваем апскиллинг и становимся лучше 🙂