В ход идут бонусы в две зарплаты и макбуки за рекомендацию, а работа из офиса уже не вариант для 70% кандидатов: что делать рекрутерам и менеджерам на горящем рынке IT

Рынок продолжает агонизировать, все предвосхищают взрыв мыльного пузыря, но это никак не отменяет того, что нужно как-то продолжать нанимать.

Техническому специалисту категории middle на Djinni в неделю в среднем приходит около 150–180 (!) новых предложений, а senior’ы получают свыше 250 запросов. В ход закономерно идут бонусы за подписание в размере двух зарплат, макбуки и другая техника за рекомендацию специалиста, а сам рекрутинговый процесс, который обычно в среднем состоит из трех–четырех этапов, сокращается до одного.

Разумеется, ряд компаний принимает ответные меры: контрофферы, чтобы удержать сотрудников, работают в сторону наращивания зарплатных ожиданий. Допустим, компания предлагает сотруднику, который искал работу за $4 000, на $1 000 больше, чтобы он остался. В итоге, он теперь ищет работу уже за $5 500. Более того, некоторые специалисты выходят на рынок специально за тем, чтобы, получив прибавку к доходу за счет контроффера, остаться в привычных для них условиях.

Как ситуация выглядит для рекрутеров

Заказчики ожидают найма в сжатые сроки, что затруднительно в ситуации, если компания ничего не делает, чтобы адаптироваться к новым реалиям. Неприятная правда звучит так: аргументы в духе «отличная возможность поработать с высоконагруженным продуктом», «мы лидеры рынка в своем сегменте» уже не работают. Высоконагруженных продуктов хватает, только некоторые еще и осыпают бенефитами, перед которыми трудно устоять.

А еще новые лимиты LinkedIn ограничивают добавление новых контактов и уменьшают и без того небольшую выборку кандидатов, а также перегревают ситуацию на Djinni, куда все бросаются в поиске специалистов. Работать с пассивными кандидатами все так же непросто — без четко сформированного уникального торгового предложения офферы выглядят, мягко говоря, неуверенно.

Итоги такие: компании, которые не готовы быстро реагировать, оказываются в уязвимом положении. При этом имеем палку о двух концах: хаотичные действия и попытки несистемно построить бренд работодателя также не дают видимых результатов.

О чем рекрутерам надо помнить

1. Прежде всего — не паниковать 🙂 И доносить до своих заказчиков, что происходит. Делать исследования, собирать статистику зарплатных ожиданий, не бояться говорить о проблеме, но делать это на языке бизнеса — то есть с помощью цифр и аналитики. Показывать, что делают конкуренты и какие приемы можно взять на вооружение.
2. Коммуникация внутри команды крайне важна! Необходимо делиться любой полезной информацией: начиная от того, какие Telegram-каналы приводят лидов и заканчивая рекомендациями друг другу кандидатов (разумеется, с их согласия).

Как быть нанимающим менеджерам

Главный вывод один: быть гибкими и готовыми что-то менять.

А если детальнее, то помнить, что:

1. Удаленка — практически мастхэв новых реалий. Обязательная работа из офиса способна отвернуть около 70% потенциальных сотрудников. Многие компании говорят о падении продуктивности, однако исследование McKinsey утверждает, что почти 60% компаний, которые смогли успешно приспособиться к удаленке, говорят об улучшении показателей, а 30% видимых изменений не заметили. Так что проблема не в формате работы, а в отсутствии достаточной коммуникации в команде. Удаленка не создает проблемы — она их выявляет.
2. Проектная работа и наем фрилансеров — отличный выход для ряда должностей. Во многих направлениях, например, связанных с контентом, это позволит решать запросы бизнеса быстрее, эффективнее и, что немаловажно, дешевле.
3. Немало специалистов из соседних стран готовы рассматривать удаленные вакансии в Украине, а иногда готовы и на переезд. Работа с зарубежными рынками сейчас больше не роскошь, а ряд компаний начинает работать над долгосрочными стратегиями по найму из близлежащих стран, например из Беларуси.
4. Системный пересмотр подхода к удержанию сотрудников необходим, так как главный вывод большинства экспертов звучит так: удерживать дешевле, чем нанимать. Все важнее становятся аналитические скиллы у HR, которые нужны для мониторинга коэффициента текучести, вовлеченности и удовлетворенности команды. Именно работа с цифрами помогает понять, куда двигаться, чтобы создавать слаженную и вовлеченную команду.
5. Работа на удержание специалистов, прозрачная система грейдов (группировки должностей), систематический пересмотр зарплат и инвестиции в профессиональный рост сотрудников — еще один мастхэв. Последний опрос LinkedIn свидетельствует, что 94% специалистов, сменивших работу недавно, не уволились бы, если бы видели перспективы развития. Тем, кто боится, что специалист после всех инвестиций уйдет, могу сказать следующее: его шансы уйти без всего описанного гораздо выше. 🙂 Большинство крупных компаний уже давно растит лояльных специалистов под себя и только выигрывает от этого.
6. Если мы говорим о росте лояльных специалистов, то следует отметить практику многих крупных компаний создавать интернатуры или образовательные проекты, которые позволяют выявить и отобрать таланты еще на ранних этапах. Подобные проекты не только важная составляющая построения слаженной команды, но и отлично работают на внешний HR-бренд. Не говоря уже о том, что они позволяют решить ключевую проблему — кадрового голода.
7. Вдумчивая и методичная работа с внутренним и с внешним HR-брендом очень важна. Образовательные возможности для молодых специалистов, социальная ориентированность бизнеса, публикации в бизнес-изданиях и представление своих сотрудников как экспертов — необходимое условие, чтобы привлекать новые таланты. Все чаще появляются вакансии Employer Brand Manager, а крупные компании усиливают целые отделы, которые работают над брендом работодателя.
8. Компании на рынке активно работают над удержанием сотрудников и контрофферами, поэтому нанимающим менеджерам важно в полном объеме презентовать кандидату вакансию, рассказывать о преимуществах работы в компании и карьерных возможностях.
9. И отсюда следует самое главное: успешный найм невозможен без командной работы. Подход «рекрутер закрывает вакансию» — пораженческая тактика. Вы вместе решаете проблему бизнеса, а поэтому работаете сообща. Если менеджер не может рассказать о перспективах и преимуществах своей же компании, не может заинтересовать и мотивировать соискателя, то достойные кандидаты попросту будут упущены, ведь они ценят себя и свою работу.

Резюмируя: готовность быстро реагировать на изменения рынка и пересматривать процессы в компании существенно облегчит задачу поиска специалистов и поможет удержать существующую команду. А сплоченная и мотивированная команда — это то, без чего невозможен ни один успешный бизнес.