В ход идут бонусы в две зарплаты и макбуки за рекомендацию, а работа из офиса уже не вариант для 70% кандидатов: что делать рекрутерам и менеджерам на горящем рынке IT

Рынок продолжает агонизировать, все предвосхищают взрыв мыльного пузыря, но это никак не отменяет того, что нужно как-то продолжать нанимать.

Техническому специалисту категории middle на Djinni в неделю в среднем приходит около 150–180 (!) новых предложений, а senior’ы получают свыше 250 запросов. В ход закономерно идут бонусы за подписание в размере двух зарплат, макбуки и другая техника за рекомендацию специалиста, а сам рекрутинговый процесс, который обычно в среднем состоит из трех–четырех этапов, сокращается до одного.

Разумеется, ряд компаний принимает ответные меры: контрофферы, чтобы удержать сотрудников, работают в сторону наращивания зарплатных ожиданий. Допустим, компания предлагает сотруднику, который искал работу за $4 000, на $1 000 больше, чтобы он остался. В итоге, он теперь ищет работу уже за $5 500. Более того, некоторые специалисты выходят на рынок специально за тем, чтобы, получив прибавку к доходу за счет контроффера, остаться в привычных для них условиях.

Как ситуация выглядит для рекрутеров

Заказчики ожидают найма в сжатые сроки, что затруднительно в ситуации, если компания ничего не делает, чтобы адаптироваться к новым реалиям. Неприятная правда звучит так: аргументы в духе «отличная возможность поработать с высоконагруженным продуктом», «мы лидеры рынка в своем сегменте» уже не работают. Высоконагруженных продуктов хватает, только некоторые еще и осыпают бенефитами, перед которыми трудно устоять.

А еще новые лимиты LinkedIn ограничивают добавление новых контактов и уменьшают и без того небольшую выборку кандидатов, а также перегревают ситуацию на Djinni, куда все бросаются в поиске специалистов. Работать с пассивными кандидатами все так же непросто — без четко сформированного уникального торгового предложения офферы выглядят, мягко говоря, неуверенно.

Итоги такие: компании, которые не готовы быстро реагировать, оказываются в уязвимом положении. При этом имеем палку о двух концах: хаотичные действия и попытки несистемно построить бренд работодателя также не дают видимых результатов.

О чем рекрутерам надо помнить

1. Прежде всего — не паниковать 🙂 И доносить до своих заказчиков, что происходит. Делать исследования, собирать статистику зарплатных ожиданий, не бояться говорить о проблеме, но делать это на языке бизнеса — то есть с помощью цифр и аналитики. Показывать, что делают конкуренты и какие приемы можно взять на вооружение.
2. Коммуникация внутри команды крайне важна! Необходимо делиться любой полезной информацией: начиная от того, какие Telegram-каналы приводят лидов и заканчивая рекомендациями друг другу кандидатов (разумеется, с их согласия).

Как быть нанимающим менеджерам

Главный вывод один: быть гибкими и готовыми что-то менять.

А если детальнее, то помнить, что:

1. Удаленка — практически мастхэв новых реалий. Обязательная работа из офиса способна отвернуть около 70% потенциальных сотрудников. Многие компании говорят о падении продуктивности, однако исследование McKinsey утверждает, что почти 60% компаний, которые смогли успешно приспособиться к удаленке, говорят об улучшении показателей, а 30% видимых изменений не заметили. Так что проблема не в формате работы, а в отсутствии достаточной коммуникации в команде. Удаленка не создает проблемы — она их выявляет.
2. Проектная работа и наем фрилансеров — отличный выход для ряда должностей. Во многих направлениях, например, связанных с контентом, это позволит решать запросы бизнеса быстрее, эффективнее и, что немаловажно, дешевле.
3. Немало специалистов из соседних стран готовы рассматривать удаленные вакансии в Украине, а иногда готовы и на переезд. Работа с зарубежными рынками сейчас больше не роскошь, а ряд компаний начинает работать над долгосрочными стратегиями по найму из близлежащих стран, например из Беларуси. 
4. Системный пересмотр подхода к удержанию сотрудников необходим, так как главный вывод большинства экспертов звучит так: удерживать дешевле, чем нанимать. Все важнее становятся аналитические скиллы у HR, которые нужны для мониторинга коэффициента текучести, вовлеченности и удовлетворенности команды. Именно работа с цифрами помогает понять, куда двигаться, чтобы создавать слаженную и вовлеченную команду.
Курс QA MANUAL
Курс для тих, хто бажає стати професійним тестувальником. Тестуй, ломай та заробляй на цьому гроші!
Дізнатися про програму
5. Работа на удержание специалистов, прозрачная система грейдов (группировки должностей), систематический пересмотр зарплат и инвестиции в профессиональный рост сотрудников — еще один мастхэв. Последний опрос LinkedIn свидетельствует, что 94% специалистов, сменивших работу недавно, не уволились бы, если бы видели перспективы развития. Тем, кто боится, что специалист после всех инвестиций уйдет, могу сказать следующее: его шансы уйти без всего описанного гораздо выше. 🙂 Большинство крупных компаний уже давно растит лояльных специалистов под себя и только выигрывает от этого.
6. Если мы говорим о росте лояльных специалистов, то следует отметить практику многих крупных компаний создавать интернатуры или образовательные проекты, которые позволяют выявить и отобрать таланты еще на ранних этапах. Подобные проекты не только важная составляющая построения слаженной команды, но и отлично работают на внешний HR-бренд. Не говоря уже о том, что они позволяют решить ключевую проблему — кадрового голода.
7. Вдумчивая и методичная работа с внутренним и с внешним HR-брендом очень важна. Образовательные возможности для молодых специалистов, социальная ориентированность бизнеса, публикации в бизнес-изданиях и представление своих сотрудников как экспертов — необходимое условие, чтобы привлекать новые таланты. Все чаще появляются вакансии Employer Brand Manager, а крупные компании усиливают целые отделы, которые работают над брендом работодателя.
8. Компании на рынке активно работают над удержанием сотрудников и контрофферами, поэтому нанимающим менеджерам важно в полном объеме презентовать кандидату вакансию, рассказывать о преимуществах работы в компании и карьерных возможностях. 
9. И отсюда следует самое главное: успешный найм невозможен без командной работы. Подход «рекрутер закрывает вакансию» — пораженческая тактика. Вы вместе решаете проблему бизнеса, а поэтому работаете сообща. Если менеджер не может рассказать о перспективах и преимуществах своей же компании, не может заинтересовать и мотивировать соискателя, то достойные кандидаты попросту будут упущены, ведь они ценят себя и свою работу.

Резюмируя: готовность быстро реагировать на изменения рынка и пересматривать процессы в компании существенно облегчит задачу поиска специалистов и поможет удержать существующую команду. А сплоченная и мотивированная команда — это то, без чего невозможен ни один успешный бизнес.