IT-компании готовы утраивать зарплаты, лишь бы удержать сотрудников: как и почему мы оказались на пике спроса на программистов

Украинский IT-сегмент переживает период стремительного роста: первый и второй кварталы 2021-го года стали пиковыми. Этот рост повлиял на зарплаты украинских программистов и изменил их ожидания от новых мест работы.

В течение июня-июля 2021 года IT-рекрутинговое агентство CNA International IT проводило исследование уровней зарплат и трендов на рынке в украинском IT-сегменте. В этой статье компания поделится своими наблюдениями, почему растут зарплаты и как меняются ожидания разработчиков.

Увеличение спроса на IT-специалистов

В первое полугодие 2021 года продолжилась тенденция роста спроса на IT-специалистов, которая набрала обороты во втором полугодии 2020 года (после ослабления первой волны пандемии). По состоянию на середину 2021 года (июль-август) тенденция достигла своего пика.

По сравнению с прошлым годом количество опубликованных вакансий выросло на 20%.

Статистика опубликованных вакансий DOU за первое полугодие 2021 года

• Январь — 8213.
• Февраль — 8077.
• Март — 9881.
• Апрель — 9365.
• Май — 9357.
• Июнь — 9240.
• Июль — 10186.

Чем обусловлен такой рост?

• В первом квартале — закрытием планов найма на 2020 год;
• Во втором квартале — мировым ростом спроса на IT-персонал. Особенно это проявляется в США, где также наложился внутренний спрос на разработчиков для локальных проектов.

Какие факторы влияют на рост?

• Трансформации в сфере аутсорса. Hitachi купил GlobalLogic. GridDynamics купил Daxx. EPAM масштабируется и идет на IPO.
• Продуктовые компании активно растут. PDFiller получил значительные инвестиции и ребрендинг в AirSlate.
• Сектор стартапов получает большие инвестиции. Locad – $4,9 миллионов. Preply – $35 миллионов. People.ai получил инвестиций на $100 миллионов и был оценен в в $1,1 млрд, став «единорогом».
• Иностранные компании (Reddit, Lyft) выходят на украинский рынок напрямую и предлагают лучшие условия по сравнению с местными компаниями.

Так наметилось несколько тенденций: 

• Увеличение конкурентной борьбы за IT-специалистов приводит к росту зарплат. Компании готовы рассматривать junior-специалистов с потенциалом и инвестировать в их дальнейшее развитие. Количество курсов и подготовительных программ растет.
• Активное удержание специалистов путем пересмотра зарплат и улучшения условий работы (контроффер). Например, расширение компенсационного пакета опционами, страховкой, более длительным отпуском и другими преимуществами, важными для конкретного кандидата.
• Сравнение предложений специалистом и его активное участие в согласовании желаемых условий работы. В то же время компании вынуждены задумываться о другой формулировке ценностного предложения — с акцентом на выгоды, которые получит сотрудник.
• Частая смена работы. Увеличение количества предложений на рынке привело к тому, что специалисты чаще меняют место работы. Согласно результатам опроса CNA International IT, в течение первого полугодия 2021 года IT-специалисты активно меняли работу. Среди основных причин — более высокая зарплата, карьерный рост, самореализация, возможность работы над своим проектом.

Как изменились уровни зарплат?

С точки зрения разработчиков, рост зарплат — наиболее показательный признак роста рынка.  

Во время исследования компания заметила следующие тенденции по росту зарплат: 

• На 10-25%: рост зарплат специалистов уровня junior/middle во всех нишах.
• На 30-40%: рост для senior-специалистов.
• На 40%: возможное повышение зарплаты для тимлида в случае получения им контроффера.
• На 100-200%: в случае, когда менеджмент понимал, что наем сотрудников обходится дороже удержания для всех уровней.

В чем причина такого роста?

• Спрос на высококвалифицированных специалистов. Компании активно ищут потенциальных impact players (с англ. «влиятельные игроки»), с расчетом получить с их помощью разработку передовых решений. Поэтому они ищут специалистов с большим опытом работы, оформленным портфолио и умением подать себя. Такие специалисты в итоге получают более выгодные условия. Ориентация на подбор impact players значительно усложняет процесс рекрутинга, ведь специалистов часто «бомбардируют» различными предложениями.
• Удержание сотрудников и контрофферы. Переманивание специалистов спровоцировало компании прикладывать большие усилия для удержания сотрудников. В течение первого полугодия наблюдались контрофферы с ростом зарплат до 200%. Контрофферы также включают в себя дополнительные бенефиты (гибкий график, дополнительные дни отпуска и многое другое).
• Гибкий пересмотр зарплаты. Рост конкуренции заставил компании реорганизовать процессы пересмотра зарплат и сделать их более гибкими, срабатывая на опережение. Таким образом внедряется план карьерного развития и график дальнейшего пересмотра зарплаты.
• Уменьшение количества этапов собеседования. Большая конкуренция вынуждает менять процесс рекрутинга. Основные изменения — уменьшение количества этапов собеседований, уменьшение времени на процесс в целом и более тесная коммуникация с кандидатом. 

Изменение ожиданий и методов поиска работы

Увеличение конкуренции и стоимость содержания сотрудника изменили подходы IT-специалистов к поиску работы. Давайте рассмотрим основные тенденции:

• Найти senior-специалистов с помощью сайтов для поиска работы становится сложнее. В основном компании используют этот метод, чтобы найти специалистов уровня junior/middle.
• Изменения правил использования LinkedIn ограничили инструменты рекрутеров для поиска кандидатов.
• Нетворкинг становится все более приоритетным подходом для поиска работы среди высококвалифицированных IT-специалистов. Более того, таким образом разработчики рекомендуют друг друга знакомым рекрутерам.

Из-за повышенного спроса специалисты стали еще больше влиять на процесс рекрутинга. В основном, это выражается в изменении зарплаты. В отдельных случаях кандидаты целенаправленно согласовывают более выгодные условия работы для себя (график, отпуск, обустройство места работы и так далее).

По наблюдениям CNA International IT, кандидат в активном поиске может получить минимум 4-6 предложений одновременно: frontend-разработчик с 3-4 годами опыта в условиях активного поиска может получить 40-60 предложений в неделю, а Devops с 5+ годами — 80+ предложений в неделю, из которых — 3-5 офферов после первого этапа собеседования.

Поэтому для удержания кандидата компании должны проявлять большую гибкость и действовать на опережение, так как большое количество предложений влияет на избирательность кандидата. 

Приоритеты во время рассмотрения предложений тоже изменились. Среди них можно выделить следующие: 

• уровень зарплаты;
• технический стек проекта;
• дистанционная работа и гибкий график;
• возможность получить опционы или долю в компании.

Для представителей поколений Y и Z  в период пандемии/постпандемии стало особенно важно на кого они работают, какие ценности и социальная ответственность у работодателя, как они влияют на мир с помощью работы в конкретной компании (данные из исследования Deloitte, лето 2021-го). Именно поэтому профиль компании, планы развития и корпоративная культура, включая социальную ответственность, становятся более важными.

Для middle-специалистов в приоритете профессиональное развитие и возможности для роста в выбранной сфере.  

Для senior-специалистов наиболее высоким приоритетом является карьерный рост, улучшенные условия работы и самореализация в рамках проекта. Большим плюсом для кандидата является возможность бесплатного обучения и сертификации, доступа к базам знаний компании EPAM, а также возможность работать с 3-го курса университета на проектах AMC Bridge, которые готовы брать кандидатов и обучать с нуля.