Наш тест показал, что вы не лидер: зачем IT-компаниям знать ваш тип личности

Схема найма в IT в 2021 обычно выглядит так: скрининг резюме, собеседование с рекрутером, техническое собеседование, тестовое. Последние три пункта могут меняться местами или вообще быть объединены. Но есть компании, у которых эта схема расширена.

Например, как пишет Head of Development Training Center Дмитрий Жигаль в своем Linkedin, его еще до собеседования попросили пройти личностный и IQ-тест.

Highload разобрался, как часто такое случается, зачем компании используют тесты и насколько они способны показать, подходит ли кандидат на должность.

Что такое психологические и IQ-тесты

«Личностные тесты в профессиональной психологии — это опросники, которые измеряют эмоционально-волевой уровень (например, мотивацию или тревожность) в определенной ситуации или в определенный отрезок времени. С их помощью психологи определяют состояние человека. Также это выступает вспомогательным инструментом при постановке диагноза», — рассказывает клинический психолог Алена Зайцева.

Психолог добавляет, что такие опросники сильно отличаются от тех психологических тестов, которые обычно представляет себе среднестатистический человек, и которые можно найти в Google.

IQ-тесты призваны измерять уровень интеллекта, поэтому их стоит рассмотреть отдельно.

«IQ-тесты рассчитаны на причинно-следственное и логическое мышление», — объясняет Алена Зайцева. «Но они уже не считаются самым важным показателем уровня интеллекта, потому что он состоит не только из этих типов мышления. Например, сейчас он больше уступает тесту EQ — тесту эмоционального интеллекта, который показывает способность человека социально функционировать».

Как и зачем используют психологические и IQ-тесты для найма

Сейчас тесты для найма используют уже немногие IT-компании. В основном это крупные фирмы вроде Plarium.

В далеком 2014 году журналистка Highload и сама проходила IQ-тестирование, когда подавалась на стажировку в команду NIX. Мы обратились к представителям IT-команды, чтобы узнать, действует ли такая практика сейчас.

«Да, раньше такая практика была — и очень активная. Без тестирования невозможно качественно и всесторонне оценить кандидата, будь то Junior или Senior в любой из сфер. Так было и так будет. Но от IQ-тестирования мы постепенно отходим. Это связано с тем, что этот тест слишком универсален. В этом его плюс, но и его минус: он не учитывает нюансов, важных для того или иного IT-направления. А это ограничивает в современном мире с его требованием все более гибкого подхода и к бизнесу, и к созданию команд», — рассказывает Head of Human Resource Departament в NIX Валерия Вирченко.

Валерия Вирченко добавляет, что сейчас команда делает особый упор на логическое мышление и алгоритмизацию, а также приводит примеры новых вариантов тестирования в NIX:

«На собеседованиях во всех технических департаментах мы задаем нестандартные задачки на логику с углублением в математику. Это особенно хорошо помогает в ситуациях, когда кандидат или лишен технического бэкграунда в IT, или не до конца разобрался, что нужно для технического интервью. Потому что научить программировать можно любого, а вот научить логически мыслить — тяжелее. Мы уверены: люди с развитым логическим мышлением лучше и быстрее впитывают новую информацию, анализируют ее».

Другие приемы для найма в NIX использует DevOps-команда. Здесь тоже есть техническое тестирование (на знания в области Linux, конфигурации веб- и почтовых серверов, администрирования баз данных), но чтобы попасть на собеседование, нужно пройти и психологический тест тоже.

«Психологические тесты нужны для того, чтобы заранее узнать, вписывается ли кандидат в команду, разделяет ли ее ценности и культурный код, и будет ли в итоге получать удовольствие от взаимодействия с тиммейтами. Мы считаем, что время — бесценный ресурс, потому и важно потратить его на тестирование — это сделает обучение и адаптацию новых ребят эффективнее», — объясняет Валерия Вирченко.

Могут ли использовать личностные опросники люди без психологического образования?

Алена Зайцева считает, что профессиональные опросники гипотетически могут использоваться и людьми без профильного образования. В то же время она акцентирует внимание на том, что без психологической подготовки сложно интерпретировать результаты.

«К счастью, я замечаю, что в сфере HR все чаще задействуются люди с психологическим образованием. И такие специалисты используют индивидуальные методики для оценки кандидата — то есть простое интервью», — говорит психолог.

Также Алена Зайцева называет основной недостаток всех тестов — они стандартизированы, поэтому все упрощают. Кроме того, человек может пытаться специально ответить на тест «правильно» и «социально-одобряемо».

«Индивидуальное собеседование кажется мне более разумным подходом», — заключает психолог.

А вы когда-нибудь проходили личностные тесты на собеседованиях?