Мы платим деньги сотрудникам за прочитанные книги: этот и другие принципы, которые помогают нам лучше работать

В конце 2014 года мы в YouScan впервые опубликовали презентацию о нашей рабочей культуре. Она появилась в результате совместных обсуждений со всей командой и учета предложений. В ней были определены наши рабочие принципы — как мы считаем, наиболее важные для нашей работы.

А в прошлом году мы решили пересмотреть презентацию, поскольку с момента ее первой публикации команда утроилась, а наш бизнес стал глобальным.

Вот эти шесть принципов и примеры их ежедневного применения нами на практике.

Главные принципы рабочей культуры

1Мы доверяем

Доверие — это не просто красивое слово. Доверие уменьшает ненужные затраты и в социальных системах, и в бизнесе. В нашей работе мы хотим действовать быстро и посвящать больше всего времени именно той деятельности, которая приносит наибольшую пользу.

Взаимное доверие помогает в этом, снимая необходимость в микроменеджменте. Например, не нужно даже контролировать длительность отпуска — у нас действует правило неограниченного отпуска, и мы поощряем каждого восстанавливать свои силы, как только сотрудник чувствует необходимость в этом.

Поскольку мы доверяем друг другу, наши внутренние процессы очень прозрачны — у нас открытые для всей команды бизнес-показатели, а важная бизнес-информация свободно передается внутри компании.

Мы поощряем всех открыто обсуждать любые проблемы, с которыми люди сталкиваются в процессе работы, а также говорить о своих недостатках или ошибках без боязни того, что вас будут высмеивать или обвинять. Кроме того, доверие позволяет принимать критику конструктивно и с благодарностью.

2Мы совершаем ошибки и учимся на них

Невозможно добиться прогресса, не делая ошибок. Ошибки — нормальная часть процесса обучения, неизбежная при создании новых продуктов или выходе на новые рынки.

Мы поощряем каждого сотрудника экспериментировать, пробовать новое и принимать самостоятельные решения, не дожидаясь выработки идеальной схемы действий. Нередко это приводит к сбоям или ошибкам, и мы считаем это вполне нормальным.

Но под ошибками не подразумеваются небрежная работа или бездумный риск. Мы считаем ошибки полезными, если они приводят к новым знаниям и новому опыту, которыми можно поделиться с командой и применить на практике в будущем.

3Мы — энтузиасты

Готов поспорить, что вам нравится работать с людьми, которые открыты новым идеям и полны энтузиазма. Это намного лучше во всех смыслах, чем иметь дело с вялыми или унылыми коллегами, недовольными своей жизнью, работой, и вообще окружающей действительностью.

Когда вы относитесь к своей работе с энтузиазмом, то тратите меньше усилий, чтобы сделать ее хорошо. Если вы полны энтузиазма, то вместо неразрешимых проблем вы обнаружите потенциальные решения и возможности для роста.

Если же у вас есть увлечения помимо повседневной работы, тоже отлично — это делает вас более интересным и приятным в общении человеком, и позволяет применять внешние знания для более творческого подхода к работе.

Вот почему нам нравится, что у участников нашей команды полно разнообразных хобби и интересов: одни увлекаются музыкой, другие — серфингом, лыжами, сноубордом, походами, третьи — медитируют, воспитывают детей или заботятся о домашних животных, кто-то ведет собственные блоги или подкасты и так далее.

4Мы постоянно совершенствуемся

Мы помогаем нашим сотрудникам расти и набираться опыта — и как компания, и как команда. Для этого у нас есть:

• оплата необходимого профессионального обучения;
• бонусы за рецензии на прочитанные книги — наши коллеги пишут их сами и делятся со всей командой;
Онлайн-курс Pyton від Powercode academy.
Опануйте PYTHON з нуля та майте проект у своєму портфоліо вже через 4 місяця.
Приєднатися
• лекции по личностному росту и развитию;
• мы делимся знаниями внутри компании, проводя презентации и тренинги.

А еще мы призываем всех мыслить критически, не мириться с неоптимальными процессами и всегда искать новые способы сделать работу эффективнее.

5Мы — команда с общими результатами

В бизнесе, как и в спорте, побеждают самые сплоченные команды. А когда команда побеждает, выигрывают все ее участники.

Под сплоченностью я не имею в виду однородность — как раз наоборот. У наших сотрудников разный жизненный опыт, мировоззрение и убеждения. Мы ценим это разнообразие.

Чтобы быть сплоченными и отлично работать в команде, мы стараемся избегать типичных ошибок неэффективных коллективов, таких как:

• боязнь конфликтов;
• неготовность брать на себя обязательства;
• приоритизация индивидуальных результатов над целями команды.
Психологічний профорієнтаційний тест для IT-фахівців від Ithillel.
Пройдіть психологічний профорієнтаційний тест для IT-фахівців щоб дізнатися ваші сильні сторони, вподобання і інтереси і з'ясувати, яка IT-спеціальність вам підходить.
Пройти тест

Поэтому мы поощряем конструктивные разногласия, которые помогают найти лучшее решение. Мы критикуем друг друга, не переходя на личности. Мы стремимся предлагать продуманные решения и уважаем чужое время.

Необязательно всегда иметь полное согласие по любому вопросу — часто это просто невозможно. Но мы стремимся принимать совместные решения, даже если мы не до конца согласны с ними, и берем на себя ответственность за запланированную работу и результаты.

6Мы этично обращаемся с данными

Данные из социальных сетей — топливо для нашего продукта, и мы понимаем, что к ним надо относиться бережно. Вот почему YouScan собирает и анализирует только общедоступные открытые данные из соцмедиа. Мы не сотрудничаем с организациями, которые могут использовать эти данные для манипуляции, слежки, дискриминации и других неэтичных или незаконных целей. В наших клиентских контрактах явно запрещено такое применение технологий YouScan.

Когда клиенты делятся с нами конфиденциальной информацией о своем бизнесе (например, о своих маркетинговых стратегиях), мы рассматриваем такую информацию как строго конфиденциальную и никогда не разглашаем ее третьим лицам (например, другим клиентам из той же отрасли). Для обеспечения безопасности данных в 2021 году мы прошли полную сертификацию по стандарту GDPR.

Подходы, которые делают нашу работу эффективнее и приятнее

Среда — день без встреч

Возможно, вы слышали название концепции работы без отвлекающих факторов — «deep work». Мы выделили один день в неделю (среду) для такой работы без отвлечений. Поэтому регулярных встреч на среду мы не планируем. Конечно, это не означает, что встречи полностью запрещены: если вам нужно обсудить что-то с коллегами и решить какую-то cрочную проблему — не вопрос, звоните им или договаривайтесь о встрече.

Но, просыпаясь в среду, вы можете быть уверены, что в вашем календаре нет заранее запланированных на сегодня встреч, и можно будет поработать продуктивно, вдумчиво, и без отвлечений.

Регулярные встречи «один на один»

Не буду вдаваться в подробности, так как есть масса текстов о том, почему личные встречи 1-1 должны стать частью архитектуры коммуникаций внутри компании.

Мы постепенно установили расписание обязательных регулярных (один-два раза в месяц) индивидуальных встреч между руководителями и сотрудниками на всех уровнях компании, и считаем их чрезвычайно полезными. Такие встречи предоставляют идеальную возможность для открытых разговоров между руководителями и сотрудниками, помогают продвигать идеи и позволяют вскрывать большинство проблем до того, как они станут серьезными.

Если вы основатель или менеджер компании, который только начинает формализовать и структурировать процессы в своей компании, я считаю, что индивидуальные встречи 1-1 должны стать одним из первых внедряемых вами инструментов управления бизнесом.

Обмен информацией между отделами

Вот мое представление о модели продуктовой SaaS-компании:

Клиенты расположены вверху, а различные бизнес-функции закладывают основу для деятельности компании. Без любой из этих частей все не имело бы смысла.

Эта упрощенная диаграмма помогает представить все те информационные потоки, которыми должны эффективно обмениваться различные отделы компании.

Например, отделы Customer Success, продаж и маркетинга обязательно должны обмениваться сведениями (выраженными в цифрах или качественно) о лидах, клиентах, о том, что те или иные потенциальные клиенты ждут от нашего продукта, и как с помощью него существующие клиенты уже сегодня решают свои задачи.

Все вместе эти отделы должны предоставлять разработчикам продукта структурированную обратную связь о текущих и новых запросах и потребностях клиентов, связанных с продуктом.

С другой стороны, продуктовая команда должна сообщать командам, работающим с клиентами, о планах развития продукта, сроках выпуска тех или иных фич, а также обучать их вновь появившимся функциям. Для этого мы организовываем регулярные встречи, созвоны между отделами или используем асинхронные способы обмена информацией внутри компании.

Онбординг новых сотрудников и увольнение

Чтобы помочь новым сотрудникам сориентироваться, мы постоянно улучшаем процессы их онбординга. В онбординг входят:

1. Тренинги по инструментам и процессам, специфичным для каждого отдела — например, CRM в CS, инструменты лидогенерации в отделе продаж, фреймворки разработки в продуктовой команде и так далее.
2. Обзорные презентации от руководителя каждого отдела и от CEO. На этих встречах мы рассказываем нашим новым сотрудникам, как работают и взаимодействуют другие отделы; объясняем их цели, стратегии и принципы работы этих отделов.

Эти обзоры очень важны, поскольку они позволяют новым сотрудникам понять, как работает компания в целом. Такое понимание помогает им более эффективно общаться с другими отделами, знать, чего от них ожидать, и согласовывать свои личные цели с целями компании.

В рамках процесса увольнения сотрудников мы проводим собеседования с каждым, кто собирается уйти. Мы даем ему обратную связь и просим поделиться своими впечатлениями о работе у нас, включая обсуждение любых проблемных моментов с обеих сторон.

Задайте любой вопрос

В прошлом году мы запустили «Ask Us Anything» — простую Google-форму, через которую любой участник команды в любой момент может спросить наше руководство практически обо всем. Возможно, мы не затронули в наших ежемесячных отчетах какие-то темы. А может, вас просто что-то заинтересовало, или у вас уже давно есть важные вопросы, но вы не знаете, кому именно их задать.

Я отвечаю на эти вопросы лично или делегирую ответы руководителям наших отделов, а ответы мы рассылаем всей команде по электронной почте или публикуем в Slack.

Вопрос можно задать анонимно, но мы призываем людей задавать вопросы от своего имени в духе первой из наших ценностей — доверия. Чаще всего так и происходит.

Эта форма, созданная в качестве временного эксперимента, оказалась еще одним полезным инструментом для поддержания открытости нашего общения и обмена информацией.

Кофе онлайн

Пару лет назад мы запустили ланч-рулетку: каждую неделю мы случайным образом выбирали в наших офисах несколько пар коллег и спонсировали их совместный бизнес-ланч.

Взамен мы просили людей опубликовать совместное селфи в специальном канале Slack вместе с краткой записью о встрече.

Идея ланч-рулетки в том, чтобы повысить возможность случайных совпадений интересов и активизировать неформальное общение. Это особенно важно, поскольку новые сотрудники появляются в команде практически каждую неделю, и сработало очень хорошо.

В 2020 году, разумеется, пришлось пересмотреть эту традицию. Поскольку наши офисы в основном пустовали, мы решили перенести рандомные встречи в онлайн и организовать виртуальные разговоры за чашкой кофе.

Чтобы сделать эти видеобеседы более приятными и устранить возможную неловкость (не все люди — экстраверты, и это нормально), мы предлагали обсудить разные забавные вопросы с целью уменьшить неловкость. Например: «Твое лучшее воспоминание из школьных дней?» или «Тебе нравится рэп? Если нет, то почему?».

В конце концов идеи для новых вопросов у нас закончились 🙂 и мы продолжили традицию созвонов со случайным коллегой уже без них. Тем не менее, это отличный инструмент, позволяющий людям из разных отделов лучше узнать друг друга — особенно когда многие работают удаленно. Большинство участников команды охотно участвуют в них.

Бонусы за прочитанные книги

Практикуя принцип «Мы постоянно совершенствуемся», мы ввели у себя программу «Бонус за книги». Мы выплачиваем денежные бонусы членам команды, которые читают книги и публикуют рецензии на них в специальном Slack-канале под названием #books.

Необязательно писать длинную рецензию — главное, чтобы она была оригинальной, продуманной, и в идеале содержать несколько понравившихся вам идей, которые можно применить в жизни или работе. Мы также просим тегнуть двух-трех коллег, которых, как вам кажется, эта книга может особенно заинтересовать.

Книги могут быть любыми, кроме художественных. Но необязательно ограничиваться бизнес-тематикой: с таким же успехом это могут быть книги по психологии, истории, саморазвитию, научпоп.

Мы считаем, что знания из новых областей делают людей более творческими, инновационными и успешными, даже если эти знания напрямую не связаны с вашей работой. Именно такими мы и хотим видеть участников нашей команды как в работе, так и в жизни.

Заключение

Я перечислил основные компоненты YouScan OS, но мы применяем или тестируем много других методов, процессов и инструментов.

Например, мы проводим семинары по саморазвитию – Growth Meetups, на которые приглашаем внешних экспертов, чтобы они поделились своими идеями и знаниями с нашей командой; регулярные опросы eNPS для получения обратной связи от сотрудников, и многое другое.

Мы не идеальны и часто ошибаемся. YouScan OS служит фундаментом для нашей работы, но я всегда поощряю всех сотрудников не застревать в колее повседневности и периодически задумываться, почему, зачем и как именно они действуют.