Наняли команду из двенадцати трейни: как прошел эксперимент и чем он полезен IT-отрасли

Вы уже слышали, что у 2023 года есть все шансы стать первым в истории, когда IT-индустрия не покажет рост? И это глобальный тренд, начавшийся еще в 2022-м. После пандемической онлайн-истерии, в которую мы все охотно поверили как в новую нормальность, происходит не просто откат — падение.

Наберите в поисковой строке «mass layoffs» – «in tech» охотно подскажет Google и покажет ужасающие цифры. На рынке, где всегда выбирали претенденты, предложение впервые превышает спрос. 

От трейни до джуна за три месяца 

Коротенькая предыстория: мы являемся украинской продуктовой IT-компанией ABP(наш флагманский проект Автопро), сейчас вышли на международный рынок, и проблема скорости разработки стала острой. Найм всегда был сложным вопросом, учитывая, что мы искали не просто специалистов, а командных игроков. Нанять разработчика и сделать его членом команды – дорого и долго, без какой-либо гарантии успеха. Великолепный профессионал мог просто не влиться в команду и уйти через полгода.

Но сегодняшняя ситуация на рынке впервые дала нам возможность проверить давнюю гипотезу: найм сразу целыми командами кратно увеличивает эффективность HR-процесса и позволяет быстро обучать новичков. 

Как и во многих IT-компаниях, у нас есть своя школа, откуда после обучения нанимаем способных студентов. Раньше мы действовали традиционно: брали трейни к ​​уже готовым командам, обучали их методу погружения в рабочий процесс и корпоративную культуру компании. Но прошлой весной мы впервые набрали людей единственным потоком — двенадцать трейни, которые составляли потенциальный юнит разработки: четыре бэкенд-разработчика, четыре фронтенда и четыре QA.

У нас не было цели отсеять лучших — это было сделано на этапе отбора. Мы нуждались в каждом из них и хотели быстро научить их решению давно назревших на проекте задач.

Как происходит наем

Раньше процесс подготовки трейни занимал у нас от полугода до года. Теперь стояла задача получить слаженную команду junior-специалистов за три месяца. И вот что позволяло нам надеяться на успех: 

1. Отбор среди тысяч кандидатов

У нас есть собственная автоматизированная система найма, поэтому первоначальный отбор осуществляется полностью программно, без участия человека: претенденты заполняют анкету с закрытыми вопросами и играют в ABP Game.

По результатам программа рассылает тестовые задания и приглашения на собеседование с тимлидами разных направлений. Таким образом, через сито отбора прошло около пяти тысяч человек (!), из которых непосредственно к обучению приступили двенадцать – 0.24%. 

2. Обучение полный рабочий день

Традиционные учебные программы от компаний делятся на два вида: 

• полноценная работа и обучение в процессе, на посильных задачах; 
• лекции и семинары по вечерам, которые учащиеся посещают параллельно с другой деятельностью. 

Раньше соблюдали первый метод, но впоследствии решили объединить стажировку и курсы в единый формат. Три месяца учащиеся занимались с восьми часов в день под руководством менторов среди опытных сотрудников.

С первого дня мы платили им зарплату и нагружали учебными активностями по полной программе. 

3. Синхронное развитие вместе с командой

Когда новичок стажируется в уже слаженной команде, он находится на особом положении, о нем чрезмерно заботятся или, наоборот, уделяют недостаточно внимания. Он справляется с простейшими (читай «скучными») задачами, с переменным успехом задает вопросы и нестабильно получает обратную связь.

Когда пришла работать команда, которую наняли сюда одновременно, где специалисты находились примерно на одном уровне, все росли с одинаковой интенсивностью, без остановок и рывков. А обратная связь от менторов поступала каждый день — не только в конце спринта, как это происходит в обычном рабочем процессе. 

4. Акцент на софт-скілах

Свой подход к обучению мы строили на убеждении, что хард-скилы в процессе выполнения задач растут сами, а софт-скилы нуждаются в стимуляции. 70% времени мы уделяли игровым активностям, челленджам, командным играм, а также развитию полезных бизнес-навыков (сервис-дизайн, фасилитация). Непосредственно IT-процессы занимали 30%.

Именно благодаря такой учебной программе из группы незнакомцев за короткий срок удалось сформировать команду, умеющую достигать общих целей. 

Результат обучения 

К концу трехмесячной программы из двенадцати человек осталось восемь. Досадное, но понятное последствие интенсивного притирания друг к другу и высоких требований к работе над собой.

Однако эти восемь разработчиков представляли собой слаженную команду, уже адаптированную, с пониманием всех процессов и готовую к решению рабочих задач. Каждый из членов команды, пришедший как трейни, после стажировки полностью отвечал требованиям к специалисту уровня junior.

Итак, гипотеза подтвердилась. Учеба закончилась, и вот больше месяца ребята работают полноценно тем же составом, как отдельный юнит со своими целями, задачами и процессами. И мы надеемся, что они останутся с нами надолго.