Тригодинні інтерв’ю та біль для розробників. Як стартап оптимізував відбір кандидатів

Стартап зміг скоротити витрати часу на технічні інтерв’ю на 37%. Інженери тепер пишуть відгуки про кандидатів менш як за 5 хвилин. Команда швидко розуміє, з ким варто продовжувати роботу, а з ким краще попрощатися. 

Давайте розберемося, як компанія дійшла цього.

Тригодинні інтерв’ю та ментальні проблеми

Компаніям необхідно швидко наймати інженерів, пропускати через команду великий потік кандидатів. Якщо команда маленька, навіть 3-4 інтерв’ю на тиждень вимотують співробітників і серйозно уповільнюють розробку.

Зазвичай, одне інтерв’ю кандидата займає 45-60 хвилин. Але в нашій компанії виходило у кілька разів більше. Чому так? Ось вся математика: саме інтерв’ю займає годину, але в ньому може брати участь кілька інтерв’юерів, після інтерв’ю кожен пише відгук, це займає ще близько 30-40 хвилин.

Також кожному з інженерів треба переключитися з розробки на інтерв’ю і назад, а отже, витратити час на відновлення концентрації. Насправді одне інтерв’ю обходилося стартапу до 3-х годин за часом і загрожувало величезними ментальними втратами від написання фідбека.

Відгуки стали болем для розробників

Команда була на межі, оскільки постійно перемикалася з програмування на проведення інтерв’ю і назад. Багато інженерів це дратувало, але найбільше неприємностей доставляло написання відгуків. Для розробників це ставало справжнім болем. Адже треба було згадати, що сталося на інтерв’ю, та описати це у доступній формі. Дуже часто виникали проблеми саме із цим. Регулярно з’являлися відгуки на кшталт «Мені сподобалося» або «Гарний хлопець, наймаємо».

Такі відгуки були проблемою для всіх. Інтерв’юеру доводилося згадувати деталі, коли ми обговорювали кандидата на нараді. Інші інженери не могли зробити висновків щодо відкликання, і мені доводилося йти до співробітника і просити доповнити відгук. І це був новий раунд страждань.

У процесі відбору стартап розглядає щонайменше трьох кандидатів на кожну позицію і різні кандидати проходять інтерв’ю з різними інженерами. Наприклад, вони можуть пройти інтерв’ю щодо системного проектування з різними розробниками, і потім нам потрібно їх порівняти. Один відгук може бути розгорнутим, а інший — лише з однієї пропозиції. Як їх порівняти? Фактично, це як співставляти яблука та помідори.

Процес відбору займав багато часу і безперервно вимотував усіх. Якогось моменту інтерв’ю почало сприйматися як покарання, і підхід співробітників до нього був відповідним. Це зовсім не допомагало краще зрозуміти кандидатів. Стало очевидним, що так далі продовжуватися не могло. Це було погано для всіх, і напруга у команді тільки зростала.

Три кроки до оптимізації найму

Крок перший: визначити для кожного типу інтерв’ю набір критеріїв, на які варто звертати увагу насамперед. Наприклад, під час інтерв’ю зі знання алгоритмів оцінювати не тільки результат завдання, а й процес рішення, і комунікацію між кандидатом і інтерв’юером. Ось приклад критеріїв оцінки. Це дозволило швидко синхронізуватися та порівнювати «яблука з яблуками».

1. Задає уточнюючі питання
2. Враховує граничні значення
3. Пояснює підхід перед початком написання коду
4. Сприйнятливий до пропозицій
5. Починає з простого і оптимізує пізніше
6. Пропонує альтернативи та пояснює їх плюси та мінуси
7. Розуміє необхідні витрати пам’яті
Онлайн-курс "2D Animation" від Skvot.
Покроково та з фідбеком від лекторки увійдіть у 2D-анімацію через вивчення софтів, інструментів та створення кейсу у портфоліо.
Програма курсу та реєстрація
8. Розуміє витрати часу
9. Використовує відповідні структури даних
10. Перевіряє ввод
11. Перевіряє результат
12. Розповідає про прогрес
13. Пише чистий код

Крок другий: прийнято рішення оцінювати кандидатів за чотирибальною шкалою загалом та за кожним критерієм окремо. При оцінці критерію необхідно вказати факти, що підтверджують таку оцінку або її відсутність. Це дозволяє оцінювати кандидатів на основі фактів, а не суб’єктивних переваг.

Крок третій: створення форми для відгуків у Lever та Google Spreadsheets. Тепер інтерв’юери можуть заповнювати відгуки про інтерв’ю, вказуючи факти для відповідних критеріїв.

Таким чином, після закінчення інтерв’ю відгук готовий на 80%. Залишається тільки перенести його в Lever та доповнити деталями за потреби.

Тонкощі застосування

Найскладніше було впровадити цей процес у роботу команди. Впровадження будь-якого процесу потребує чіткого планування, комунікації та відповідальної людини. Якщо хоча б один із цих пунктів збоїть, усе йде навперекій.

Змінити звички дуже складно, але щойно бачиш, скільки часу це економить, то повертатися назад вже не хочеться. Це як пересісти з «таврії» на «мерседес»: вони обоє можуть їхати, але якщо сідаєш назад, розумієш, що це зовсім інший світ.

Раніше доводилося стежити за кожним відгуком та відправляти його на доопрацювання, якщо він не відповідав формату. За якісні відгуки співробітників варто хвалити, тому що дуже важливо зосереджуватися на правильних результатах.

Як висновок

Якщо щось працює погано, це потрібно змінювати. Як зрозуміти, що саме потрібно міняти? Дивіться на метрики, проводьте one-on-one розмови. Особисте спілкування — це найголовніший козир. Не забувайте, що у людини два вуха і лише одна мова. Проблемний процес проведення інтерв’ю – це біль для всіх, і дуже важко згадати у п’ятницю те, що було сказано у понеділок. З правильним підходом ця проблема уходить.