Сначала обучить, а потом — не упустить: что мы делаем, чтобы от нас не уходили джуниоры

Привет! Я — Виктория Маковская, HR Team Lead в компании Integrity Vision. Сегодня я хочу рассказать, какие преимущества и риски есть в программах стажировки, и как сделать так, чтобы джуниоры продолжили сотрудничество с компанией, а не покидали ее после обучения.

На что джуниор обратит внимание в первую очередь?

В работе со стажерами в IT-компании очень важно осознавать риски потерь специалистов в первый год работы. Но есть и хорошая новость: есть факторы, которые влияют на то, продолжит ли джуниор работать в своей первой IT-компании. Давайте поговорим о них.

Приятная корпоративная культура

С корпоративной культурой все должной быть окей — это задача HR-департамента. Что мы имеем в виду? Культура компании должна соответствовать базовым ценностям специалиста. Для этих целей у нас создан корпоративный кодекс, где прописаны наши ключевые ценности. По сути, это ценности на основании которых мы подбираем людей. 

Мы ориентируемся на то, что людей нужно удерживать не зарплатой, а отношением в команде. Для нас важным показателем является тот факт, что сотрудник не молчит, если ему что-то не нравится, а пытается выйти на разговор со своим руководителем. Это вопрос доверия. Также в этом вопросе может помочь наш People Partner (работает над удовлетворенностью сотрудников, следит за их мотивацией и развитием в компании — прим.). Это и есть важные составляющие корпоративной культуры.

Пересмотр зарплаты

В компании проводится ежегодный пересмотр зарплат (раз в год или раз в полгода) в соответствии с ростом сотрудника и ростом зарплат на рынке — за этим должен следить тимлид новичка. 

Пересмотр зарплат обычно проводится раз в полгода или год

Конечно, здесь большую роль играет личная мотивация начинающего специалиста. Есть несколько факторов, на которые стоит обратить внимание джуниору, чтобы обеспечить свой профессиональный рост:

• углубленно изучать профильную литературу, быть в курсе новинок и трендов в своей индустрии;
• брать курс на саморазвитие — не переставать интересоваться и задавать вопросы;
• двигаться по своему PDP-плану, который был разработан для джуниора его ментором в компании.

Учитывая тот факт, что рынок IT перегрет, нужно быть готовым к тому, что джуниоры могут вскоре покинуть компанию. Это и есть самый главный риск взращивания молодых специалистов. Вкладывая большое количество ресурсов в обучение джуниоров, компания хочет получить взамен лояльность сотрудника и его будущий рост внутри своего коллектива.

Главная задача компании — создать все условия для удержания джуниоров

Тут важно отметить, что изначально компании, проводящие программы стажировки для специалистов, делают ставки на вовлеченных ребят. 

Что мы имеем в виду? Есть несколько основных критериев: 

• ориентация на саморазвитие;
• проактивная позиция в работе;
• участие в командных неформальных мероприятиях; 
• рекомендация нашей компании своим друзьям (особенно круто, когда джуниоры приводят друзей к нам на собеседования — это показатель лояльности);
• собственная инициатива — когда ментор видит их желание продолжать работать в команде.

Вовлеченный trainee — это сотрудник, который проходит стажировку, растет и имеет высокую приверженность ценностям компании. А еще — идеям, командной работе и желанию развиваться.

Как заинтересовать джуниора продолжить работу в компании

В ситуации, когда специалист успешно проходит стажировку, продолжает работать и развиваться внутри компании, важно подогревать его интерес к занимаемой позиции. Здесь можно использовать классические методы в HR. Давайте их рассмотрим.

Встречи 1:1

Встречи 1:1 специалиста с руководителем и отдельно с HR-менеджером. Таким образом можно быстро выявлять и реагировать на дискомфортные ситуации в работе, исправлять их. За счет этого поддерживается оптимальный уровень комфорта для сотрудника.

У нас в компании был интересный кейс. На встрече 1:1 руководитель узнал, что сотрудник работает по 12 часов в день! Причем это была его личная инициатива — разработчик буквально горел этим проектом и вкладывал все силы в его реализацию. Хотя абсолютно очевидно, что несколько месяцев такой интенсивной работы приведут к выгоранию. Мы пересмотрели его нагрузку, просмотрели цели и планы, проработали количество рабочих часов. Как результат, 1:1 помог нам выявить эту деталь и продолжить продуктивно сотрудничать со специалистом.

«Это самый худший код, который я когда-либо писал. Это самый худший код, который ты писал до этого времени»

Опросы

Полугодовые опросы удовлетворенности, над результатами которых работают HR-менеджеры, топ-менеджеры и собственники компании. В идеале нужно не только давать фидбек по поступившим вопросам, но и улучшать качество жизни в компании, а также дополнять бенефитами социальный пакет сотрудника. 

Вопросы могут меняться из года в год, но основная их часть остается неизменной:

• Вам комфортнее работать в офисе или дома? 
• Что для вас означает стабильность? 
• Насколько вам понятны процессы, которые происходят в компании? 
• Как часто вам дают обратную связь? 
• Как часто вам говорят «спасибо» за работу?
Кіноклуб "Забагато драми" від Skvot.
10 лекцій та 10 практикумів, щоб зрозуміти мистецтво кіномови.Сформуй власний смак та бібліотеку фільмів і навчись писати рецензії.
Програма кіноклубу

Опросники могут быть анонимными (по желанию сотрудника). Главная цель — собрать честный фидбек, который в дальнейшем обязательно рассмотрят. Меняя внутренние процессы или давая фидбек по запросам сотрудников, мы показываем реальную пользу ежегодных опросов.

План развития

Разработка индивидуальных планов развития каждого сотрудника. Такой план составляется ментором для джуниора, который проходит стажировку в компании. Он содержит несколько пунктов:

• теория и показательная практика;
• тестовое задание (составление оргструктуры и описание процессов, которые с ней связаны);
• внутренний проект для разработки и автоматизации внутренних процессов компании.

Конечно, у этих основных пунктов есть множество подпунктов — каждый из них прорабатывается с ментором. Такой план — это некий roadmap для новичка, который позволяет оценить свою вовлеченность в работу и понимать, на каком этапе он сейчас находится.

Неформальные встречи

Неформальные встречи (тимбилдинги, спортивные мероприятия), где можно поинтересоваться, что чувствуют и из-за чего переживают новички.

«Привет, джуниор! Просто присоединяйся»

В нашей компании такие встречи — это заплывы на каяках, велопрогулки, походы в Карпаты, мальчишники/девичники, рандомные встречи в Zoom с коллегами, литературный клуб, кофе с коллегой и национальные обеды, когда HR-менеджеры собирают группу из сотрудников в офисе, которых объединяет любовь к определенной кухне — так мы организовываем грузинские, итальянские, японские обеды.

Вместо итогов

Джуниоры, прошедшие стажировку внутри компании, имеют высокую лояльность к бренду работодателя. Помимо благодарности за шанс обучаться и развиваться, специалисты получают свою первую команду, первого наставника, первый большой коллектив.

На этом этапе очень важно сформировать специалисту его карту развития в компании. Важно, чтобы сотрудник понимал, что здесь его ждет рост — как финансовый, так и в вопросе развития хард-скиллов. Важно, чтобы это понимали и тимлиды.

Согласно моему опыту, долгосрочное планирование с расстановкой приоритетов и указанием зон роста сотрудника — лучшая мотивация для джуниора строить свою карьеру в вашей компании.