«Затем опять начнется бум, еще больший»: все, что вы хотели знать о зарплатах в украинском IT

Компания CNA International IT потратила 2,5 месяца на исследование зарплат айтишников и готова рассказать, почему у джунов уровень оплаты сейчас, как у мидлов, реально ли получить оффер $1,5 тысячи с нуля и есть ли предпосылки к снижению зарплат в будущем. Об этом — в интервью с управляющим партнером компании Таисией Млюзан.

На рынке произошел бум, и будет продолжаться и дальше 

Управляющий партнер CNA International IT Таисия Млюзан

— Массовый переход бизнеса в онлайн начался в прошлом году, с наступлением карантина. Почему же пик зарплат айтишников наблюдается именно сегодня?

— Потому что в 2020 году, когда ввели карантин, было полное непонимание того, что произойдет дальше. Рынок не знал, как будет адаптироваться к сложившейся ситуации. Это связано с макропоказателями, общим состоянием экономик стран. Только после того, как США и Евросоюз стали вливать колоссальные суммы денег в поддержание экономики, ситуация стала более прогнозируемой и мини-кризис миновал для IT в частности.

Планы найма для компаний сейчас исчисляются тысячами человек. Если взять топ-10 крупных аутсорсинговых компаний Украины, их хайринг-планы увеличились в 3-5 раз одновременно, а это 1000-3000 человек в год на компанию. Украинские компании также активно развивают IT-инфраструктуру. Например, крупные локальные розничные сети, банки — они начали давать рыночные заработные платы для айтишников, составляя конкуренцию за кадры без хорошего знания английского языка в частности. На рынке произошел бум, и будет продолжаться и дальше.

На рынке США, по данным разных источников наблюдается нехватка от 350 тысяч до 700 тысяч специалистов. Людей, которых там не хватает, аутсорсят по всему миру, хотя и в Украине сейчас заметен большой спрос. Почему в Штатах не хватает так много людей? Есть страны-очаги айтишной разработки — в лидерах Израиль и США, также активны Британия, Скандинавия, Эстония. Штаты и Израиль — очень благоприятные для развития IT страны в плане законодательства и инфраструктуры для стартапов. 

— Быстрый рост зарплат айтишников — это хорошо для IT-индустрии или плохо?

— Стремительный рост зарплат айтишников плох тем, что сейчас компании гораздо менее избирательны. Есть много постов LinkedIn о том, что даже самые невостребованные специалисты, которые пытались пять лет подряд устроиться, даже суперзеленые джуны получают сейчас предложения по работе из-за того, что выбор небольшой. Сейчас в проектах можно встретить один-два очень сильных специалиста и 5-10 человек, которые в сфере до полугода и плохо разбираются в сути разработки. Из-за этого часто происходит выгорание сильных ребят в том числе.

Сложилась ситуация, что IT-индустрия в Украине сейчас перенасыщена специалистами, которые не доучились. Если новоиспеченные айтишники заканчивали технический вуз, они еще имеют понятие принципов построения программного обеспечения, понимают, как решить задачи более оптимально, так как изучали алгоритмы и подходы, однако есть много гуманитариев, которым не хватает базы. Они могут из кусков готового кем-то написанного кода слепить работающий продукт, но как это в корне работает, будет ли это работать под нагрузкой, масштабируется ли это решение, разбираются единицы.

Чтобы добиться понимания этого процесса, нужны годы. Не может человек с двумя или пятью месяцами опыта стать мидл-разработчиком, как сейчас встречается на рынке. С мидлами сейчас сложилась отдельная история: хороший мидл-тестировщик, мидл .NET, мидл Java — это значит оффер $2,5–3 тысячи, если искать «на вчера», с опытом работы от двух коммерческих лет и знанием английского. Космические цифры, раньше такого не было. Стирается грань между джуниорами и сеньорами в зарплатах, а мидла с прежними $2000 уже как такового нет. 

Еще одна проблема — инертность в понимании рынка среди управленцев и менеджеров ряда IT-компаний. Есть множество примеров, как теряли команды и даже закрывали компании из-за того, что они по полгода пытались нанять десять Senior Java-разработчиков на $4000, с тестовым заданием и тремя этапами отбора. То внутренний рекрутер у них не такой, то агентства не такие, но, даже после найма пятерых рекрутеров, все равно ничего не вышло. Сложилась ситуация, когда нам поступает до 50(!) запросов в неделю с просьбой подобрать IT-персонал, и в 80% случаев вопрос становится неактуальным. Почему? Мы просто сообщаем, что, например, Node.js, AutoQA, которых они ищут, нужны параллельно ещё 60 компаниям, 40 из которых спокойно готовы платить специалистам $6000.

Люди с нуля устраивались на $1,5 тысячи только потому, что умели хорошо себя продавать

— Данные статистики показывают, что рост зарплат джуниор-специалистов менее выраженный. Почему так сложилось?

— Данные статистики усредненные, и тут нужно учитывать нюанс: нет большого спроса на специалистов без знания английского. Сейчас многие хотят войти в IT, но под джуниорами все понимают разное. Для кого-то это человек после курсов, для других — специалист с минимум годом опыта работы. Очень сильно стираются грани: один новичок в IT будет оценен как джуниор, а где-то его берут на позицию мидл-плюс или в частных случаях могут презентовать клиенту сеньором (в крупном аутсорсинге). Компаниям нужно закрыть «дыру» в команде «головой», везде производится разная оценка скиллов — это тоже проблема.

Также играет роль такой фактор, как популярность специалиста: есть ли он на Djinni, прокачанный ли профиль в LinkedIn, умеет ли себя красиво продавать и знает ли ситуацию на рынке. У нас есть много историй, когда люди с нуля устраивались на $1,5 тысячи только потому, что умели хорошо себя продавать. А с полугодом опыта работы такие ребята получают $2,5. Это аномалия — то, что плохо на рынке.

В то же время, есть очень много людей, которые не занимаются продажей себя, и хорошо делают работу. У них иногда даже нет резюме, профиль в LinkedIn посещают раз в год, у них значительно меньшие пожелания по зарплатам. Именно поэтому сейчас высокий спрос на рекрутеров: кто-то же находит и набирает таких специалистов. Если искать кандидатов только через Djinni и спам-рассылки, получаем искажения и средняя зарплата кандидата получается +20–30% к рынку. Есть стоимость специалиста на рынке по данным DOU, рекрутинговых агентств и постов «лидеров мнений» — это параллельные миры. Виден перекос, потому что во всех трех случаях разные аудитории. Вникнув в аудитории и контекст, можно будет нащупать «среднюю температуру». 

— Какой основной критерий IT-специалистов при выборе работы?

— Самое важное — технологический стек, суть проекта и команда. Если люди не хотят работать в гемблинге (игра с целью выигрыша денег, в которой выигрыш полностью зависит не от навыка играющих, а от случая — прим.), финансовых кредитованиях, то их точку зрения может поменять только полное отсутствие работы. Второе из важного — это удаленка.

Сейчас еще очень чувствителен сам рекрутинговый процесс. Если в нем есть тестовые задания, 2-3 этапа собеседований, то, скорее всего, кандидат просто не дойдет до конца отбора. Сейчас рекрутинговый процесс сократился до одного этапа, когда сегодня человек прошел собеседование, а вечером ему дают оффер. Или сразу же, прямо на собеседовании. Это чревато тем, что некоторые компании в погоне за разработчиками и быстрым темпом найма плохо оценивают специалистов, и через 3-4 месяца понимают, что выбрали не того. В итоге те, кто ускорился, успевают подбирать людей, а кто «застрял» на трех этапах, теряют отличные кадры. 

Еще есть тенденция, когда разработчики целенаправленно ищут несколько проектов и работают на них параллельно — это «побочка» удаленки. 

Если экономика будет идти на спад, тогда будет небольшой провал в зарплатах

—  Многие рекрутеры в соцсетях пишут, что главное для айтишника — размер зарплаты. Почему так сложилось? 

— Все зависит от того, с какой аудиторией вы работаете. Примерно 40% IT-специалистов не сидят в LinkedIn, не занимаются хайпом. У нас есть компании, которые принципиально не хотят брать людей, которые постоянно занимаются холиварами в соцсетях. Квалифицированным специалистам с большим опытом некогда этим заниматься и незачем — на них большая ответственность, сумасшедший ритм работы, на соцсети времени вообще нет. А у тех, кто присутствуют как «голова» на проекте, куча свободного времени, потому такая «побочка» и возникает. Конечно, все индивидуально и не без исключений. Но на чрезмерную активность и DOU и в LinkedIn обращают внимание даже иностранные клиенты при проверке рекомендаций.

Специалисты должны следить за тем, что они пишут и обращать внимание на тот факт, что некоторые работодатели заносят эту информацию к себе в базы. Даже если айтишники через 2-3 года одумаются и удалят комментарии или посты, информация о них может где-то остаться. Авторы должны быть ответственными за весь контент.

— Есть ли сейчас реальные предпосылки к снижению темпов роста зарплат, или же самих зарплат айтишников?

— Я не вижу, как может снизиться спрос и зарплата айтишников. Все будет зависеть от экономических составляющих. Если экономика будет идти на спад — а все прогнозируют, что через 2-3 года будет мегакризис, как в 2008-м — тогда будет небольшой провал. Он будет длиться до года, а потом опять начнется «бум». Темпы роста не могут быть бесконечными, и мы надеемся, что с наймом разработчиков из других локаций и дальнейшей популяризацией удаленной работы, заработные платы за Senior+ разработчиков потихоньку станут однородными по миру.

В разрезе 10-15 лет предпосылок для снижения зарплат синьор специалистов, инженеров — тех людей, которые умеют писать на любом коде, глубоко разбираются в разработке, нет. Они будут расти в цене. Непонятно, что этот рост можно остановить, кроме макроэкономических показателей и геополитических факторов, ведь профессионалов не хватает. Вузы, курсы не успевают производить такое большое количество специалистов, чтобы насытить рынок.

Со временем низкоуровневые специалисты — кодеры, которые умеют писать только на одном фреймворке, делают что-то одно, будут постепенно заменены специальными алгоритмами. Некоторые украинские компании сейчас ищут более дешевые решения — нанимают разработчиков из других стран, особенно мелкий аутсорсинг. У нас есть опыт, когда одна компания нанимала команды в Португалии из 20-30 человек, и получалось работать намного дешевле, чем с украинцами, кто-то пытается искать ресурсы в Африке. У многих получается хорошо. Однако многое зависит от компетенции рекрутеров, от гибкости менеджмента, скорости реакции на изменения рынка, готовности трудоустраивать и оплачивать работу сотрудников из новых стран.

У Украины был имидж страны с недорогими, умными специалистами в большом количестве

— Дальнейший рост зарплат связан с тем, что IT сейчас проникает во все сферы человеческой деятельности, или есть и другие факторы?

— Сфера растет в геометрической прогрессии. Есть большая вероятность того, что будут еще витки пандемии, мы будем перманентно сидеть на удаленке, и тогда будет развиваться VR — люди будут путешествовать, просто надев очки и другие тенденции. Это будущее уже приближается.

Рост зарплат связан с нехваткой кадров, с увеличением спроса на разработчиков, знанием рекрутеров, где какие кадры доступны и с какими пожеланиями по зарплате. Какой эффект наблюдался в Украине: сентябрь-декабрь 2020-го — приходили в себя от нарастающего спроса; январь-май 2021 — удивлялись, почему вдруг стало дорого и думали, что все плохо с рекрутерами, увеличили им заработные платы и сам штат; лето — начали изучать новые рынки и оказалось, что в ЕС, Африке, Южной Америке, Индонезии есть разработчики. Я утрирую, но данные, где, какие программисты и в каком есть количестве, имеются у каждой отдельной компании, которая выделяет на это бюджеты, как Luxoft. У Украины был имидж страны с недорогими, умными специалистами в большом количестве, живущими в удобной часовой зоне, потому многие IT-компаний пришли сюда. Некоторые ушли дальше — удивились, что даже в Эстонии и Польше работать дешевле. 

Да, еще есть эффект плохого кода. Чем его больше, тем менее эффективно задействуются серверные мощности и, как результат, нужно существенно наращивать кол-во процессорных ядер, объем оперативной памяти, дисковых массивов и прочее. В погоне за скоростью разработки, чтобы удовлетворить ожидания клиента, компаниям-разработчикам проще нарастить мощности системы, в том числе за счет использования облачных сервисов, динамически или автоматически подстраивать мощности системы под нагрузку, чем написать качественный код. Это приводит к тому, что компании набирают больше людей, чем нужно, с меньшей квалификацией на тот же объем задач (в том числе потому, что на рынке не хватает Senior разработчиков), в результате увеличивается спрос на разработчиков с последующим ростом их зарплатных ожиданий.

— На что нужно делать упор IT-компаниям сегодня, чтобы получить хорошего специалиста по хорошей цене?

— Нужно вкладываться в обучение, образование. Те компании, которые уделяют этому внимание, в большом выигрыше. Например, в компании AMC Bridge более 350+ человек, из них подавляющая часть — не завсегдатаи LinkedIn. Компания берет людей из вузов, с третьего-четвертого курса, и сама обучает. Люди внутри компании мега лояльные. Специалисты не смотрят рынок — они благодарны той компании, которая взяла их на работу. Где брать ресурсы? Растить их внутри. В этом сила.