Трехчасовые интервью и боль для разработчиков. Как стартап оптимизировал отбор кандидатов

Стартап смог сократить затраты времени на технические интервью на 37%. Инженеры теперь пишут отзывы о кандидатах менее чем за 5 минут. Команда быстро понимает, с кем стоит продолжать работу, а с кем лучше попрощаться. 

Давайте разберемся, как компания пришла к этому.

Трехчасовые интервью и ментальные проблемы

Компаниям необходимо быстро нанимать инженеров, преходиться пропускать через команду большой поток кандидатов. Если команда маленькая, то даже 3-4 интервью в неделю выматывают сотрудников и серьезно замедляют разработку.

Обычно одно интеврью кандидата занимает 45-60 минут. Но в нашей компании выходило в несколько раз больше. Почему именно так? Вот вся математика: само интервью занимает час, но в нем может участвовать несколько интервьюеров, после интверью каждый пишет отзыв, это занимает еще порядка 30-40 минут.

Также каждому из инженеров надо переключится с разработки на интервью и обратно, а значит потратить время на восстановление концентрации. В реальности одно интеврью обходилось стартапу до 3-х часов по времени и было чревато огромными ментальными потерями от написания фидбека.

Отзывы стали болью для разработчиков

Команда была на пределе, так как постоянно переключалась с программирования на проведение интервью и обратно. Многих инженеров это раздражало, но больше всего неприятностей доставляло написание отзывов. Для разработчиков это становилось настоящей болью. Ведь нужно было вспомнить, что произошло на интервью, и описать это в доступной форме. Очень часто возникали проблемы именно с этим. Регулярно появлялись отзывы вроде «Мне понравилось» или «Хороший парень, нанимаем».

Такие отзывы были проблемой для всех. Интервьюеру приходилось вспоминать детали, когда мы обсуждали кандидата на совещании. Другие инженеры не могли сделать выводы по отзыву, и мне приходилось идти к сотруднику и просить дополнить отзыв. И это был новый раунд страданий.

В процессе отбора стартап рассматривает как минимум трех кандидатов на каждую позицию, и разные кандидаты проходят интервью с разными инженерами. Например, они могут пройти интервью по системному проектированию с разными разработчиками, и потом нам нужно их сравнить. Один отзыв может быть развернутым, а другой — всего из одного предложения. Как их сопоставить? Фактически, это как сравнивать яблоки и помидоры.

Процес отбора занимал много времени и непрерывно изматывал всех. В какой-то момент интервью стало восприниматься как наказание, и  подход сотрудников к нему был соответствующим. Это совершенно не помогало лучше понять кандидатов и продать им нашу компанию. Стало очевидно, что так дальше продолжаться не могло. Это было плохо для всех, и напряжение в команде только возрастало.

Три шага к оптимизации найма

Шаг первый: определить для каждого типа интервью набор критериев, на которые стоит обращать внимание в первую очередь. Например, для интервью по алгоритмам оценивать не только решение задачи, но и сам процесс решения, и коммуникацию между кандидатом и интервьюером. Вот пример критериев оценки. Это позволило быстро синхронизироваться и сравнивать «яблоки с яблоками».

1. Задает уточняющие вопросы
2. Учитывает граничные значения
3. Объясняет подход перед началом написания кода
Ефективний курс від robotdreams: Blockchain-розробник.
Революційні рішення в технологіях.
Більше про курс.
4. Восприимчив к предложениям
5. Начинает с простого и оптимизируете позже
6. Предлагает альтернативы и объясняет их плюсы и минусы
7. Понимает необходимые затраты памяти
8. Понимает затраты времени
9. Использует соответствующие структуры данных
10. Проверяет ввод
11. Проверяет результат
12. Говорит о прогрессе
13. Пишет чистый код
Захоплюючий курс від laba: HR-менеджер.
Розвивайте персонал і підтримуйте бізнес.
Вивчити курс

Шаг второй: принято решение оценивать кандидатов по четырехбалльной шкале в целом и по каждому критерию отдельно. При оценке критерия необходимо указать факты, подтверждающие такую оценку или ее отсутствие. Это позволяет оценивать кандидатов на основе фактов, а не субъективных предпочтений.

Шаг третий: создание формы для отзывов в Lever и Google Spreadsheets. Теперь интервьюеры могут заполнять отзывы в процессе интервью, указывая факты для соответствующих критериев.

Таким образом, по окончании интервью отзыв готов на 80%. Остается только перенести его в Lever и дополнить деталями при необходимости.

Тонкости внедрения

Самое сложное было внедрить этот процесс в работу команды. Внедрение любого процесса требует четкого планирования, коммуникации и ответственного человека. Если хотя бы один из этих пунктов сбоит, все идет наперекосяк.

Измененить привычки очень сложно, но как только видишь, сколько времени это экономит, то возвращаться обратно уже не хочется. Это как пересесть с «таврии» на «мерседес»: они оба могут ехать, но если садишься обратно, понимаешь, что это совершенно другой мир.

Раньше приходилось следить за каждым отзывом и отправлять его на доработку, если он не соответствовал формату. За качественные отзывы сотрудников стоит хвалить, так как очень важно концентрироваться на правильных результатах.

В качестве заключения

Если что-то работает плохо, то это нужно менять. Как понять, что именно нужно менять? Смотрите на метрики, проводите one-on-one разговоры. Личное общение — это самый главный козырь. Не забывайте, что у человека два уха и только один язык. Проблемный процесс проведения интервью — это боль для всех, и очень трудно вспомнить в пятницу то, что было сказано в понедельник. С правильным подходом эта проблема уходит.