11 неочевидных уроков найма сотрудников в стартап

Наша команда быстро растет, но я допустил каждую возможную ошибку при найме первых 32 сотрудников. Вот неочевидные выводы, которые помогут вам собрать и удержать команду на ранней стадии развития вашей компании.

1. Вы никому не нужны до тех пор, пока все не начинают ломиться к вам в двери

Это касается инвесторов, пользователей и особенно соискателей. Война за талантливые умы еще жестче, чем за долю рынка. Пока вы никому не известны, вы проигрываете! 

Заявите о себе еще до того, как начнете нанимать людей. Самый простой способ — build in public (публично рассказывать про развитие компании). Это поможет привлечь внимание. Также вы можете начать делиться опытом в медиа и в местных сообществах.

2. «Продавайте» свою компанию кандидатам

У крутых кандидатов есть предложения от многих компаний. Заставьте их так сильно хотеть работать с вами, чтобы они просто перестали рассматривать другие предложения.

3. Не идите на компромиссы

Я знаю, как бывает больно, что все движется о-о-о-очень ме-е-е-едленно, потому что вам отчаянно нужны люди, чтобы делать работу. Но если вы понизите свои ожидания, чтобы нанимать быстрее, в 99% случаев вы пожалеете об этом. 

4. Самое глупое ожидание от собеседования — это проверка на соответствие ценностей

Как вы планируете удостовериться, что соискатели разделяют ваши ценности, за те 10-40 часов, которые вы проводите с людьми перед приемом на работу?

Многие плохие люди отлично врут.

Многие хорошие люди плохо проходят интервью.

5. Проводите с соискателями как можно больше времени

Прежде чем я нанял CTO, мы с ним сделали двухмесячный проект.

Я год консультировался с руководителем отдела продаж, прежде чем нанять его.

Мы делаем долгие тестовые проекты со всеми соискателями (разумеется, мы за них платим). Так мы проверяем их профессионализм и этику работы.

6. Нанимайте потенциал, а не опыт

Обычно на первом этапе компании нужны специалисты на все руки. Если ваши сотрудники хороши, то они учатся, растут вместе с вами и помогают расти вам.

Наш CMO начинал копирайтером без опыта.

Наш CTO работал в другом технологическом стеке.

Сейчас это наши лучшие сотрудники. Как и еще 22 специалиста, которых мы наняли благодаря потенциалу, который в них увидели. 

7. Игнорируйте правило «не нанимать друзей и родственников»

Мой сооснователь — один из моих лучших друзей. Мы знали друг друга восемь лет до того, как начали работать вместе.

Руководитель работы с клиентами — моя жена.

Просто нанимайте лучших людей независимо от предубеждений.

8. Сделайте все для легкой адаптации новых сотрудников

Наведите порядок в документах. Проводите с сотрудниками столько времени, сколько нужно, чтобы они почувствовали себя комфортно. Затем доверьте им проект и не занимайтесь микроменеджментом.

В противном случае они потеряют мотивацию и быстро выгорят. 

9. Чувство собственности у команды — огромное преимущество для стартапа

Как этого добиться? Относитесь к команде так, как будто они — сооснователи: давайте им принимать большие решения, открыто делитесь всем что происходит в компании, и тд. Тогда они будут вкладываться так, как вы и представить себе не могли.

Это же — лучший способ защититься от переманивания сотрудников.

10. Создайте психологически комфортную среду

Стартап на ранней стадии — это стресс не только для основателей.

• Всегда празднуйте даже мельчайшие победы.
• Берите вину за провалы на себя.
• Подавайте сотрудникам патроны — помогайте во всем, что им нужно.
• Давайте много обратной связи.

11. Опасайтесь слишком квалифицированных сотрудников

Суперзвезда, добившаяся успеха в компании стоимостью $100 млн, может потерпеть неудачу в вашей. Не забывайте, что:

• директору по маркетингу нужны данные и большие бюджеты,
• руководителю отдела продаж нужен стабильный поток потенциальных клиентов и сильный бренд,
• вице-президент по разработке не может быть первым инженером
• и т.п.