Дедовщина, хамство и эйджизм: проблемы нехватки кадров на глобальном IT-рынке

Фулстек-разработчик Тейлор Кун возмущен тем, что технологические компании постоянно жалуются на нехватку кадров. В блоге он изложил реальные проблемы рынка труда и некоторые способы их решения. 

Проблема №1. Компании слишком полагаются на автоматическую фильтрацию кадров 

Полагаясь на автоматизированные инструменты рекрутинга, работодатели создают ограниченный кадровый резерв. Все это не искусственный интеллект, а просто фильтрация по ключевым словам.

Вместо этого Тейлор Кун предлагает читать резюме или просто разговаривать с разработчиками, чтобы понять, что они из себя представляют. Важно — верить в людей и понимать, что они могут учиться и адаптироваться.

Проблема №2. Барьеры креденциализма 

Барьер 1. Поиск по шаблону

Несмотря на обширный опыт в программировании, автору все еще отказывают в работе, в которой он мог бы преуспеть, потому что ищут кандидатов, например, с десятилетним опытом работы с конкретными инструментами. Но если работодатель будет искать разработчика, который пишет только на Rust с момента создания этого языка, у него ничего не выйдет.

Разработка — это творчество. Специалисты пробуют новое, они не сидят на одном языке программирования вечно. Большинство хороших программистов могут понять и быстро вникнуть в язык, которого даже никогда не видели, потому что большинство языков схожи друг с другом либо укладываются в какую-то общеизвестную парадигму. 

Если работодателю нужен разработчик на C++, есть вероятность, что соискатель изучит C++ на работе, если у него есть смежный опыт работы с любым другим похожим языком программирования. 

Барьер 2. IT-дедовщина 

Многие джуниор-разработчики могли бы быстро начать выполнять ценную работу. Но отсутствие веры в то, что они могут научиться «настоящему программированию», и недоверие к их навыкам со стороны старших коллег этому мешают. 

Барьер 3. Недооценка способности решать проблемы

По мнению Тейлора Куна, на интервью нельзя проверять способность соискателей вспомнить какое-либо определение (например, что такое замыкание в JavaScript). Вместо этого работодатель должен проверять способность разработчиков справляться с трудностями и нехваткой знаний, используя все доступные инструменты. 

Если соискатель не знаком с проблемой, но в течение часа добивается в ее решении значительного прогресса, это следует рассматривать как хороший знак. Такой человек, скорее всего, принесет компании большую пользу.

Барьер 4. Хамство 

Однажды рекрутер спросил автора, является ли он экспертом одновременно в Go, C++, Rust и C. Он ответил, что имеет некоторый опыт работы с Rust, после чего интервьюер просто бросил трубку. 

Некоторые интервьюеры не дают шанса, если соискатель не использовал нужный для работы язык программирования в течение последних лет, что опять же свидетельствует об отсутствии веры в людей.

Проблема №3. Доступность образования 

Обучение стало слишком дорогим, а получаемые знания все менее актуальны. Это отрасль, которой очень нужны инвестиции и инновации, особенно со стороны технологических компаний, которые заинтересованы в квалифицированных кадрах.  

Технологические компании поглотили значительную часть мирового богатства и удивляются, когда смежные отрасли, такие как образование, «испытывают голод». По мнению Тейлора Куна, IT-компании должны сами вкладывать средства в образование.

Проблема №4. Попытки занизить зарплату

Преднамеренная попытка заплатить людям как можно меньше — это поведение, которое несовместимо с хорошим бизнесом. Никто в здравом уме не переедет, например, в Сан-Франциско на позицию лида за $70 тысяч в год с нулевым капиталом. Тем более, после обмана еще «на берегу» работодатель и соискатель вряд ли станут друзьями.

Пользователи сети поддержали автора и добавили свои претензии к IT-рынку найма. Вот некоторые из них: 

• Не заставляйте сеньор-разработчика проходить через четыре собеседования, три сессии кодирования и шесть часов домашнего задания. У специалиста нет столько времени.
• HR-персоналом не знает, чем занимаются разработчики, не говоря уже о том, какие навыки для того требуются. Наем осуществляется по давно устаревшим шаблонам, которые изредка обновляются с учетом новейших программных продуктов.
• Все чаще происходит объединение навыков из разных должностей в одну. Например, frontend-AI-developer или design-frontend-developer. Это похоже на эксплуатацию, но те, кто ищет работу, вынуждены мириться с этим.
• Эйджизм. Есть много талантливых программистов в возрасте 40+, 50+ и 60 лет, но их не берут на работу.