Собеседования с рекрутерами. Или 40 минут кандидата, которые можно использовать иначе.
Думаю, что полноценное собеседование с HR один на один как этап подбора лишнее в современных реалиях. Почему?
Когда я искала работу раньше, первое собеседование было только с рекрутером. Мне было скучно. И не только мне, мои друзья собеседовались в именитые компании и скучали на первом этапе. Скука — явно не то, чем вы хотите запомниться.
Делать отдельную первую встречу для рассказа про «плюшки» компании — зря тратить время рекрутера и кандидата.
- Важно на первом этапе познакомить кандидата с людьми из команды. Пусть узнает, с кем нужно будет работать в будущем.
- Важно задать вопросы, ответы на которые хочет услышать команда или лид.
- Важно, чтобы команда услышала, что интересует кандидата.
- Никто не расскажет про вакансию лучше, чем люди из этого проекта.
В чем тогда роль рекрутера?
Построить процесс и модерировать встречи кандидатов и команды, которая ищет себе человека.
Как надо и как не надо делать
Когда я принимала оффер в EVO, на собеседовании был СТО, именно благодаря ему я и работаю здесь. Мы говорили про технологии, он рассказал, какую задачу хочет решить компания. Я понимала, кто еще будет ставить мне задачи. Было четко и по делу. Как я люблю.
Этот материал – не редакционный, это – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.
Мы иногда вводим этап предварительного звонка с кандидатом, где рассказываем о проекте, задачах, команде. Больше слушая вопросы кандидата, а не задавая свои. По вопросам можно также сделать вывод о мотивации кандидата.
К сожалению, обычно на первых собеседованиях проверяют английский язык. При этом никак не смотрят на человека. А ведь есть шанс сразу упустить хорошего кандидата.
Тут стоит учитывать и факт текущего рынка IT — пока назначаешь интервью с HR, у кандидата уже 20 офферов на почте.