Вопросы 13/12/2022

Когда мемы уже не смешат: три самые популярные проблемы в работе рекрутера

CTO в IT-рекрутинговій агенції ITExpert

Рекрутинг должен быть smart. Делать массовые рассылки разработчикам в LinkedIn, не понимая специфики позиции, — ужасно. Даже мемы о Java и JavaScript уже всем осточертели.

С другой стороны, есть и менее очевидные ложные подходы, которые будут влиять на качество и результат рекрутинга. При этом их может иногда использовать даже опытный IT-рекрутер.

Ранее на Highload я писал о том, почему важно общаться с разработчиками на одном языке и как этого добиться. Сейчас хотел бы поделиться антикейсами: что происходит с открытыми позициями, если рекрутер не разбирается в технических нюансах… И какие могут быть решения этих ситуаций.

В рекрутинговом агентстве ITExpert мы выстроили процессы так, чтобы рекрутер всегда мог проконсультироваться с техническим специалистом. Кроме того, я уже семь лет брифую каждого клиента, выпрашивая важные детали и предупреждая о том, как требования вакансии влияют на емкость рынка релевантных кандидатов (и их зарплатные ожидания).

Этот опыт помог мне проанализировать наиболее популярные проблемы в работе над позициями, с которыми может столкнуться рекрутер на практике.

1 Несогласованность по требованиям вакансии

Когда рекрутингом занимаются сразу несколько профессионалов по разработке, становится труднее согласовывать описание позиции. Каждый может видеть ее по-разному и добавляет несколько требований от себя. Так можно создать позицию, которая не закроется никогда, потому что таких специалистов просто не существует на рынке.

Например, ML-специалист может заниматься как прикладной частью (внедрением алгоритмов в код программы), так и теоретическими вопросами (больше как Scientist, подбирающий соответствующую модель и ее параметры). В разрезе рекрутинга для первого случая нужно конкретизировать языки программирования, фреймворки, а для второго — проверять математическую базу и знания в доменной сфере.

Если эти требования смешать, то срок закрытия вакансии будет длиться годами.

Это неочевидная проблема, но, зная ее, можно просмотреть мастхэв, nice-to-have требования. Для решения лучше пересматривать количество соответствующих требований кандидатов и консультироваться с внешними специалистами.

2 (Не)очевидные требования

К примеру, вашей команде нужно найти разработчика со знанием C++ для создания серверного программного обеспечения. Обычно на C++ пишут встроенные и настольные программы. Они очень отличаются от серверных (нужно знать, как работать с сетевыми протоколами). Эту деталь не уточняют в описаниях вакансии, поскольку она очевидна для программистов и менеджеров. Она может упоминаться где-нибудь в подробном описании проекта.

Рекрутер не всегда знает, какие технологии должны быть по умолчанию на таких проектах, и может даже не догадываться, что такие детали нужно уточнить еще до начала работы над вакансией. Но если это не учитывать, то вы получите множество неподходящих резюме и потратите время на бесполезные собеседования и пересогласование требований.

Как это решить? Если вы работаете в продукте, такие нюансы придут к вам со временем. Если вы работаете с большим количеством различных доменов, проектов (или не хотите ждать годами, наступая на грабли), есть смысл более глубоко брифовать вакансию.

Прежде чем начать работу над позицией, спрашивайте об общих данных:

бекенде/фронтенде;

домене;
платформе (Web / Desktop / Mobile);
ОС;
других инструментах.

3Требования «на перспективу»

Иногда, понимая, что компания и продукт будут расти, менеджеры добавляют в требования дополнительные пункты. Это технологии, которые помогут разработчику в будущем, но не столь критичны сейчас.

По моему опыту, описание некоторых вакансий на ¾ состоит из таких требований. При этом, конечно, они влияют и на количество потенциальных кандидатов, которые будут релевантными, и на их зарплатные ожидания.

Такое усложнение фактически приводит к тому, что рекрутинг построен неэффективно, а кандидатам предъявляют завышенные требования.

Чтобы избежать этой проблемы:

переспрашивайте у менеджера, какой текущий стек проекта;
спросите, какой планируется рост (какие технологии потребуются и когда именно, насколько они критичны сейчас);

полезно сравнивать требования вакансии с описанием технологии проекта.

Универсальное решение всех проблем в IT-рекрутинге

Вы никогда не заметите 100% проблем и нюансов, которые могут возникнуть в IT-рекрутинге. И это вполне нормально. Тренды на рынке технологий в целом быстро меняются: возможно сегодня вы работаете над вакансией с плюшкой «современный стек», а уже завтра кандидаты будут смеяться, потому что он уже считается устаревшим.

Единственный универсальный совет от меня: анализируйте свои результаты, делайте выводы и общайтесь. Общаясь с нанимающим менеджером, кандидатами и внешними консультантами, и задавая правильные вопросы, можно прийти к лучшему решению 🙂

Удачи!