Рекрутинг должен быть smart. Делать массовые рассылки разработчикам в LinkedIn, не понимая специфики позиции, — ужасно. Даже мемы о Java и JavaScript уже всем осточертели.
С другой стороны, есть и менее очевидные ложные подходы, которые будут влиять на качество и результат рекрутинга. При этом их может иногда использовать даже опытный IT-рекрутер.
Ранее на Highload я писал о том, почему важно общаться с разработчиками на одном языке и как этого добиться. Сейчас хотел бы поделиться антикейсами: что происходит с открытыми позициями, если рекрутер не разбирается в технических нюансах… И какие могут быть решения этих ситуаций.
В рекрутинговом агентстве ITExpert мы выстроили процессы так, чтобы рекрутер всегда мог проконсультироваться с техническим специалистом. Кроме того, я уже семь лет брифую каждого клиента, выпрашивая важные детали и предупреждая о том, как требования вакансии влияют на емкость рынка релевантных кандидатов (и их зарплатные ожидания).
Этот опыт помог мне проанализировать наиболее популярные проблемы в работе над позициями, с которыми может столкнуться рекрутер на практике.
1 Несогласованность по требованиям вакансии
Когда рекрутингом занимаются сразу несколько профессионалов по разработке, становится труднее согласовывать описание позиции. Каждый может видеть ее по-разному и добавляет несколько требований от себя. Так можно создать позицию, которая не закроется никогда, потому что таких специалистов просто не существует на рынке.
Например, ML-специалист может заниматься как прикладной частью (внедрением алгоритмов в код программы), так и теоретическими вопросами (больше как Scientist, подбирающий соответствующую модель и ее параметры). В разрезе рекрутинга для первого случая нужно конкретизировать языки программирования, фреймворки, а для второго — проверять математическую базу и знания в доменной сфере.
Если эти требования смешать, то срок закрытия вакансии будет длиться годами.
Это неочевидная проблема, но, зная ее, можно просмотреть мастхэв, nice-to-have требования. Для решения лучше пересматривать количество соответствующих требований кандидатов и консультироваться с внешними специалистами.
2 (Не)очевидные требования
К примеру, вашей команде нужно найти разработчика со знанием C++ для создания серверного программного обеспечения. Обычно на C++ пишут встроенные и настольные программы. Они очень отличаются от серверных (нужно знать, как работать с сетевыми протоколами). Эту деталь не уточняют в описаниях вакансии, поскольку она очевидна для программистов и менеджеров. Она может упоминаться где-нибудь в подробном описании проекта.
Рекрутер не всегда знает, какие технологии должны быть по умолчанию на таких проектах, и может даже не догадываться, что такие детали нужно уточнить еще до начала работы над вакансией. Но если это не учитывать, то вы получите множество неподходящих резюме и потратите время на бесполезные собеседования и пересогласование требований.
Как это решить? Если вы работаете в продукте, такие нюансы придут к вам со временем. Если вы работаете с большим количеством различных доменов, проектов (или не хотите ждать годами, наступая на грабли), есть смысл более глубоко брифовать вакансию.
Прежде чем начать работу над позицией, спрашивайте об общих данных:
- бекенде/фронтенде;
- домене;
- платформе (Web / Desktop / Mobile);
- ОС;
- других инструментах.
3Требования «на перспективу»
Иногда, понимая, что компания и продукт будут расти, менеджеры добавляют в требования дополнительные пункты. Это технологии, которые помогут разработчику в будущем, но не столь критичны сейчас.
По моему опыту, описание некоторых вакансий на ¾ состоит из таких требований. При этом, конечно, они влияют и на количество потенциальных кандидатов, которые будут релевантными, и на их зарплатные ожидания.
Такое усложнение фактически приводит к тому, что рекрутинг построен неэффективно, а кандидатам предъявляют завышенные требования.
Чтобы избежать этой проблемы:
- переспрашивайте у менеджера, какой текущий стек проекта;
- спросите, какой планируется рост (какие технологии потребуются и когда именно, насколько они критичны сейчас);
- полезно сравнивать требования вакансии с описанием технологии проекта.
Универсальное решение всех проблем в IT-рекрутинге
Вы никогда не заметите 100% проблем и нюансов, которые могут возникнуть в IT-рекрутинге. И это вполне нормально. Тренды на рынке технологий в целом быстро меняются: возможно сегодня вы работаете над вакансией с плюшкой «современный стек», а уже завтра кандидаты будут смеяться, потому что он уже считается устаревшим.
Единственный универсальный совет от меня: анализируйте свои результаты, делайте выводы и общайтесь. Общаясь с нанимающим менеджером, кандидатами и внешними консультантами, и задавая правильные вопросы, можно прийти к лучшему решению 🙂
Удачи!
Этот материал – не редакционный, это – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен нашим редакторам: