Итоги 2021 года на IT-рынке Украины: ставки растут на тысячи долларов, а кандидаты требуют личных массажистов

2021 год оказался достаточно непростым для найма: после бума сокращений в 2020 году и кратковременного снижения зарплатных ожиданий ситуация изменилась кардинально: 200+ предложений от рекрутеров в неделю для Senior-разработчиков, значительный рост зарплат и нешуточная конкуренция за кандидата превратила наем в настоящее поле боя. Вспоминаем самые яркие кейсы за прошедший год, подводим итоги и выделяем акценты, на которые нанимающим менеджерам стоит обратить внимание.

На войне все методы хороши?

Глобализация IT-рынка и размытие границ между странами в плане найма, рост инвестиций в украинский IT-рынок, адаптация компаний к новым рабочим условиям (гибридные графики или удаленка) — все это закономерно перегрело рынок.

Огромные планы по найму аутсорс-компаний и стартапов, зашедших на украинский рынок, очень быстро надули мыльный пузырь: буквально за первый квартал 2021 года рост зарплатных ожиданий увеличился в среднем на 30% — и эти показатели так и остались неизменными.

Согласно последним опросам на IT-порталах, около 50% сотрудников IT-компаний отмечают, что их зарплата в 2021 году выросла до 40%.

Опрос в Telegram-канале Djinni

Пик роста вакансий пришелся на середину весны: портал для найма Djinni отмечал, что на 20 000 вакансий приходилось всего около 15 000 кандидатов.

Динамика по кандидатам и вакансиям на Djinni / Скриншот из Telagram-канала Djinni

Все это породило гонку за талантами: в ход шли огромные sign-on бонусы и дорогие подарки, компании были готовы нанимать на бенч, а рекрутеры каждую неделю публиковали тревожные посты, которые только еще больше раздували панику и перегревали рынок.

Многие отмечают этот год как самый сложный в плане рекрутинга, что неудивительно: паника и желание компаний завербовать кандидатов любой ценой порождала дикие ситуации. 

Вот несколько кейсов, с которыми за 2021 год столкнулось наше агентство:

• Data Engineer отказался от интервью, так как другая компания предложила ему vip-пакет страховки.
• Product Manager отказался от оффера, так как ему обещали личного массажиста в другой компании.
• Специалисты, менявшие зарплатные ожидания на +$1000 в течение буквально одной недели — это мелочи! Как насчет специалистов, которые увеличивали ставки на тысячи долларов буквально в процессе собеседования?
• «У вас нет бесплатных обедов? Мне это не подходит!»
Онлайн-курс "Створення електронної музики" від Skvot.
Практичний курс про те, як знайти власний стиль та написати й зарелізити свій перший трек.
Програма курсу і реєстрація
• И, конечно же, миллион ситуаций, когда специалист приходил на собеседование только для того, чтобы набить себе цену и получить контрофферАктивное удержание специалиста путем пересмотра зарплат и улучшения условий работы. на текущем месте работы с тотальным игнором рекрутера после того, как цель была достигнута.

Все эти истории — результат заигрывания многих компаний с бонусами, и при этом полное отсутствие у них других бенефитов: системы развития, интересных задач или уникального торгового предложения. Их паника и желание переманить кандидатов любой ценой привели к формированию пласта джоб-хопперовСпециалистов, «прыгающих» с одного места на другое., готовых менять работу каждые два месяца, если им предложат на $500 больше.

Ситуация дошла до точки невозврата: когда система либо должна была обратиться в хаос, либо выработать новые алгоритмы.

Итог №1. Изменение подхода к найму

Главная стратегия, которая помогла продуктовым компаниям продолжать нанимать высококвалифицированных специалистов — это изменение подхода к найму.

Удерживать специалистов не просто дешевле, чем нанимать новых, а еще и выгоднее по ряду других причин: это важно для развития внешнего и внутреннего HR-бренда, формирования дружной и мотивированной команды, которая способна показывать высокую результативность. А растить специалистов под себя — это как раз хороший способ получить лояльного и мотивированного сотрудника.

Огромное количество продуктовых компаний стали открывать интернатуры, школы и образовательные курсы. Также охотнее стали нанимать свитчеров из других областей.

В 2021 году еще большей проблемой, чем раньше, стала нехватка strong middle. Во-первых, спрос на них увеличился из-за сильно возросших зарплатных аппетитов Senior-специалистов. Во-вторых, квалификация специалистов по рынку достаточно сильно просела, что стало очевидно на примере выполнения тестовых заданий или прохождения технических собеседований. 

Если говорить о нашей личной статистике, спрос на интернов вырос на 35% к началу года. Наиболее востребованными оказались молодые специалисты в направлении Tech и Marketing.

Компаниям пришлось столкнуться с тем, что для удержания специалиста необходима прозрачная система роста внутри компании: как зарплатного, так и профессионального. Те, которые сумели перестроить или доработать процессы в соответствии с этой необходимостью, оказались в плюсе. Критически важным стало значение как внутреннего, так и внешнего HR-бренда и умение менеджеров «продать» вакансию — то есть заинтересовать кандидата и правильно презентовать проект.

Итог №2. Удаленный наем

По нашей собственной статистике, вопрос про возможность работать удаленно задает от 70% до 80% кандидатов — цифры немного колеблются в зависимости от направления и, конечно, выше всего в техническом направлении. Удаленный или гибкий график работы — это мастхэв в ситуации, когда на украинский рынок продолжают заходить иностранные компании с вкусными предложениями, которые, разумеется, тоже готовы нанимать специалистов удаленно.

Так, согласно рейтингу нидерландской компании DAXX, Украина в 2021 году заняла первое место по привлекательности для IT-аутсорсинга в Восточной Европе. Это компания объяснила тем, что при достаточно большом выборе талантов средняя почасовая ставка программиста категории Senior на $40-70 долларов ниже, чем в США. Что характерно, это далеко не самые низкие показатели зарплат в Восточной Европе. Но исходя из количества разработчиков на рынке и их уровня, Украина остается идеальным вариантом.

IT-направление в Украине очень привлекательно для всего мира: специалистов много и у них небольшие зарплатные запросы / Инфографика: DAXX

Другое дело, что привлекательность для инвесторов продолжает подогревать рост численности аутсорс-компаний и стартапов, а как следствие — сам рынок, стимулируя рост зарплат. Многие инвесторы уже начинают отдавать предпочтения другим странам Восточной Европы. Поэтому удержать первое место в этом рейтинге может оказаться непросто в долгосрочной перспективе.

К слову, сами кандидаты стали более охотно рассматривать именно иностранные компании, очень часто отдавая предпочтения их офферам.

Итог №3. Пассивный поиск

Согласно разным опросам, существенно выросло количество кандидатов в пассивном поиске: на сайтах по поиску работы их в среднем на 15% больше, чем кандидатов в активном поиске. Даже если специалиста все устраивает на текущем месте работы, очень часто он готов рассматривать предложения в поиске более заманчивых.

Таким образом становится острым вопрос удержания — ведь даже удовлетворенные своими условиями труда специалисты, оглядываясь на рынок, готовы менять работу ради прибавки в 10-15 % или бонуса.

Итог №4. Каналы поиска

В среднем в этом году мы нанимали с LinkedIn на 15-20% больше кандидатов, чем в предыдущем, что связано с ростом популярности этого ресурса среди соискателей. Также популярностью среди кандидатов пользовался портал Djinni.

Количество профилей соискателей на Djinni значительно увеличилось, согласно статистике портала: в полтора раза за текущий год (с января по октябрь). В целом, согласно статистике DOU, Linkedin, Djinni и сам DOU стали наиболее популярными площадками для поиска работы среди украинских IT-специалистов.

Количество профилей соискателей на Djinni значительно увеличилось и даже перегнало количество вакансий / Статистика Djinni

Итог №5. Выравнивание зарплат

Если еще год назад разница в зарплате кандидата из Днепра и кандидата из Киева могла быть существенной, то сейчас эти грани активно размываются. Компании готовы нанимать специалистов с релевантным опытом из любых городов, что сглаживает кривую зарплат по Украине. 

Кроме того, релокейт понемногу теряет свою актуальность: наметилась тенденция к тому, что некоторые специалисты, работающие удаленно, предпочитают уезжать из крупных городов. 

Выводы

Тенденция к росту зарплат все еще сохраняется, а в связи с привлекательностью Украины для инвесторов компаниям стоит строить долгосрочные стратегии для найма лучших — ведь битва за таланты активно продолжается.

Целостный подход по удержанию, развитию employer branding и обучению молодых специалистов, прозрачная система грейдингаГруппирование должностей по определенным основаниям. В IT это джуниор, мидл, сеньор. и гибкость — это золотое правило, которое позволит удерживать сотрудников и привлекать новых. Главная задача компаний — фокусироваться на долгосрочных стратегиях, а не на сиюминутных выгодах.

При этом недальновидный подход некоторых компаний и конкуренция исключительно за счет готовности предлагать суммы дохода, выходящие за пределы рыночных, а также замыливание глаз вычурными соцпакетами — пораженческая тактика, которая усугубит ряд проблем:

• станет сложнее развиваться небольшим локальным IT-стартапам и продуктовым компаниям, которые просто не смогут угнаться за крупными игроками рынка;
• будет усугубляться тенденция несоответствия уровня специалистов запросам работодателя из-за желания соискателей «продать» себя как специалистов более высокого уровня;
• еще больше возрастет процент специалистов с незрелым подходом, готовых бросить компанию за небольшой буст к доходу.

2022 год имеет все шансы в полной мере продемонстрировать, чем чревата такая разница подходов: в конечном итоге все ошибки в найме имеют свойства сказываться на успехах бизнеса.