Мотивация — одна из движущих сил эффективного рабочего процесса. Ее наличие — признак компаний, в которых есть коллектив единомышленников с общими ценностями и желанием достигать общих целей. Вот только многие компании декларируют это исключительно на словах.
В ноябре-декабре 2020 CNA International IT организовала опрос IT-специалистов о том, что мотивирует их в работе, что убеждает оставаться или наоборот — искать новую работу. В опросе приняли участие 5800 респондентов из Украины. Частью результатов исследования мы делимся в этой статье.
Почему важно исследовать факторы мотивации?
Мотивация сотрудников не рождается сама по себе. Это следствие комбинации факторов, например:
- справедливая оплата труда,
- баланс работы и личной жизни,
- умеренность рабочей нагрузки,
- адекватный коллектив.
Желание сотрудника выкладываться на полную сойдет на нет, если работодатель будет его игнорировать. Поэтому пренебрегать настроениями работников и не интересоваться тем, что побуждает их работать или вызывает разочарование, — это просчет с долгосрочными последствиями.
Какими могут быть последствия?
Например, специалисты не понимают влияния своего труда на развитие и успех компании. Поэтому они скорее «тянут лямку» вместо того, чтобы предлагать новые идеи и брать инициативу. Как следствие, они с большей вероятностью уйдут в другую компанию с более выгодными для себя условиями.
Такой пример иллюстрируют два явления:
- отсутствие двусторонней связи между работниками и руководством;
- недостаток доверия между сторонами.
Как это проявляется?
- Сотрудники ІТ-компаний склонны держать свои настроения при себе и не высказывать их публично. Исключение — анонимные отзывы на открытых площадках.
- HR-менеджеры подходят к этому вопросу формально (или отдел HR просто отсутствует в компании).
Одна из причин, по которым ІТ-компании не воспринимают всерьез факторы мотивации, — отсутствие общественного обсуждения этих явлений в инфопространстве. Так что такие исследования это:
- возможность быть услышанными для специалистов,
- подсказка работодателям, как оптимизировать рабочие процессы.
Что мотивирует и демотивирует тех, кто работает в украинском IT?
Факторы мотивации и демотивации «зеркалят» друг друга. Картина приоритетов следующая:
- Равновесие между работой и личной жизнью. Украинский IT-сегмент страдает от овертайма. Независимо от причин, злоупотребление этой практикой приводит к выгоранию работников (а в особо крайних случаях — к проблемам со здоровьем) и побуждает их задуматься о поиске работы, которая оставляет время для личной жизни и не разрушает здоровье.
- Оплата труда. Соответствующее квалификации вознаграждение, его стабильность и потенциал роста — основа мотивации работать на определенном месте. С другой стороны, отсутствие стабильной оплаты, нерегулярность выплат или колебания их размера приводят к угнетенности и побуждают искать другую работу.
- Добрые отношения с коллегами и отсутствие токсичной культуры. Пребывание в одном коллективе с людьми, с которыми интересно общаться и у которых можно научиться новому, побуждает оставаться частью этой команды. Кстати, отношения с руководством выбрало на 20% меньше респондентов. Токсичная культура и такие явления, как нерациональные требования к результативности труда или «офисное политиканство», отбивают желание работать.
- Интересные задачи и структурированный рабочий процесс. Здесь речь идет о степени увлеченности выполнением работы в целом, ее соответствия интересам работника, наличии возможностей для творческого выражения и ощущении влияния результата своей работы на общее состояние дел. При это отсутствие устоявшихся подходов и хаотичность распределения задач играют роль «бомбы замедленного действия» в сознании работника.
Причины оставаться или искать новую работу
В отличие от факторов мотивации и демотивации, решение оставаться на своем месте или менять работу обычно обусловлено объективными социоэкономическими причинами.
Для большинства респондентов в приоритете стабильность трудоустройства. У них есть личные обязательства (содержать семью, платить налоги) и потребности (инвестировать в собственное дело, развитие и т.п). Трудоустройство гарантирует ресурсы для этого.
Второй фактор удержания сотрудников — заработная плата. А при смене работы именно он выходит на первый план.
С другой стороны, 51,6% респондентов выбрали интересные проекты как основную причину смены работы. Оказывается, что в этом случае даже практические преимущества нынешней «неинтересной» работы могут отойти на второй план.
Этот материал – не редакционный, это – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен нашим редакторам: